人力资源管理试卷B及答案.docVIP

第 PAGE 4 页 共 NUMPAGES 5 页 《人力资源管理》课程试卷 课程代码： 310068 课程学分： 4 . 试卷代号（ B ） 考试说明：本课程为 开 卷考试，可携带 书本、笔记 。 班级： 姓名： 学号： . 题型号 一 二 三 四 五 六 七 总分 得分 阅卷人 得分 得分 一、问答题（每题10分，共20分） 1.简述奖金分配形式。 2.简述平衡计分卡的内容。 得分二、案例分析题（每题15分，共30分） 得分 案例一、宝洁公司的校园招聘 宝洁在用人方面，是外企中最为独特的：宝洁只接收刚从大学毕业的学生。中国宝洁北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁90%的管理级员工是从各大学应届毕业生中招聘来的。 为什么宝洁只要应届大学毕业生？傅经理介绍说，宝洁很重视年轻人的发展，实行从内部提升的原则。所有的人都是从大学中刚出来，都处在同一个起跑线。竞争与升迁的条件是均等的。比如说，如果突然给你派来一个有着多年工作经验的上司，实际上等于剥夺了你的升迁机会，我想很多人是不会心情愉快的。第二，很多有工作经验的人被招聘进来，如果还是和应届毕业的大学生享受同样的待遇，很多人也同样不会高兴。因此，我们尽量不要有多年工作经验的人，万不得已，如果招来了非应届毕业生，他们基本上也会被安排和其他应届生一样，从起点职务干起。 毕业生只要有能力，便会很快得到升迁。傅经理自己便是一例。他1996年7月才从华南理工大学本科毕业，1997年7月即到韶关宝洁公司负责一个项目，10月即开始负责宝洁全国范围的校园招聘工作，1998年8月开始负责包括校园招聘在内的所有招聘，10月又调到北京任北京地区人力资源部经理。 每年10月前后，宝洁公司就开始在全国各大学招聘新人了。宝洁一般根据往年招聘的毕业生的情况，有针对性的选择部分重点大学，并以每一个大学为单位，成立一个专门的招聘小组。如今年在北京地区就有北大招聘小组、清华招聘小组、人大招聘小组。在全国类似的小组有20多个，分赴高校集中的北京、上海、天津、杭州、西安、广州等地。 小组成立以后，第一项工作就是在各学校召开“介绍会”，介绍宝洁及其人才观，并发放报名表，要求在一定时间内寄回。公司相关人员“阅表”后，对报名的同学进行第一轮筛选；通过者由同学预求职的部门进行第一轮面试；面试通过后，将进行唯一的一次笔试；笔试通过后，进行第二轮部门面试，这次面试结束，基本上就可以确定是否会被录用。如需要，一些部门还将请同学到广州总部去考察，以确定自己的选择。 宝洁最看重大学生什么品质与能力？傅先生说，我们整个招聘过程都特别注意这几点：优秀的合作精神，良好的表达交流能力，出色的分析能力，创造性和领导才能。在宝洁的整个考察过程中，没有一道题是考死记硬背知识的。笔试主要是考察同学解决问题的能力，多为智力题。与大多数外企不同，宝洁对应聘学生的外语没有任何要求。在宝洁公司的招聘宣传册上，各部门对同学所学专业几乎没有任何限制。在宝洁，“学非所用”的人比比皆是。宝洁不盲目追求高学历，在每年的招聘中，被录用的本科生往往占到了总数的70%-80%。 20多年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。 请结合本案例回答以下问题： （1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？ （2）校园招聘方式有何优缺点？ （3）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？ 案例二：鼎力公司的“末位淘汰制” 2011年鼎力公司由于出现效率低下、管理混乱、人浮于事、产品成本上升等一系列问题，总经理决定以绩效考核为突破口，对公司的管理体系进行梳理，并将“末位淘汰法”作为绩效考核制度的一项重要改革。2012年开始实行新的绩效考核制度，新的绩效考核制度规定，每年年底由部门负责人对下属员工进行百分制考核，各部门得分排名最后的两名员工将被淘汰。 实行末位淘汰制之初，效果很明显，员工积极性有了很大的提高，公司在市场上的表现也大有起色。但随着时间推移，2014年一系列问题开始显现。首先，干活越多的人，出错率越大；越坚持原则的人，得罪的人越多。结果是这两类人的绩效得分都很低，