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PAGE PAGE 1 公司人事考核制度,公文写作,规章制度 一、总则 第一条 目的 (一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。 (二)本规定的目的是要通过对职工在确定时期内所表现出来的工作业务力气，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的训练培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热忱和带动生产率。 其次条 人事考核的用途 人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。 (一)训练培训，自我开发。 (二)合理配置人员。 (三)晋升、提薪。 (四)嘉奖。 第三条 适用范围 本规定适用者范围是“就业规章”第三条所规定的职工。然而，下列人员除外： (一)兼职、特约人员。 (二)连续出勤不满6个月者。 (三)考核期间休假停职6个月以上者。 第四条 用语的定义 本规定中使用的公用术语定义如下： (一)人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的现实为依据，对成果、力气和努力程度，进行有组织的观看、分析、评价及其程序。 (二)成果考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观看、分析和评价。 (三)态度考核——对职工退职务工作中表现出来的工作态度进行观看、分析和评价。 (四)力气考核——通过职务工作行为，观看、分析和评价职工具有的力气。 (五)考核者——人事考核工作的执行人员。 (六)被考核者——接受人事考核者。 (七)考核执行机构——担当人事考核有关事务的机构。 二、考核方案与执行 第五条 考核执行机构 由人力资源部担当人事考核的方案与执行事务。 第六条 考核者训练 (一)为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者训练工作。 (二)考核者训练依据要求制定训练方案，予以实施。 第七条 考核者的准绳立场 为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必需恪守下列各准绳： (一)必需依据日常业务工作中观看到的具体现实作出评价。 (二)必需衰退对被考核者的好恶感、怜悯心等偏见，排解对上、对下的各种顾虑，在本人的信念基础上作出评价。 (三)不对考核期外以及职务工作以外的现实和行为进行评价。 (四)考核者应当依据本人得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的教导训练。 三、考核的分类 第八条 人事考核的分类 人事考核对被考核人员的分类如下。 (一)E(Extra 临时工阶层)——临时工。 (二)J(Junior作业层)——Ⅰ.Ⅱ.Ⅲ.Ⅳ级职工。 (三)S(Senior两头管理层)——Ⅴ.Ⅵ.Ⅶ级职工。 (四)M(Management运营决策层)——Ⅷ.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ级职工。 第九条 考核的等级 (一)S——精彩、不行挑剔(超群级)。 (二)A——满意、不负众望(优秀级)。 (三)B——称职、令人安心(较好级)。 (四)C——有问题、需要留意(较差级)。 (五)D——危险、牵强维持(很差级)。 第十条 人事考核表 人事考核表，按上述人员分类，分为《作业层人事考核表》，《两头管理层人事考核表》、《运营决策层人事考核表》。 四、考核的实施 第十一条 实施期与考核期 (一)人事考核的实施期一年次， 月和 月。 (二)考核观看期如下： 1.与 月的实施期相对应的考核观看期，从 月日起至其次年的 月底，为期 个月。 2.与 月的实施期相对应的考核观看期，从 月日起至 月 日，为期 个月。 第十二条 考核者 (一)人事考核按职务等级进行，准绳上进行两种层次的考核，即第一次考核和其次次考核。 (二)一次、二次考核的担当者，即考核人员，准绳上按下表中规定执行。 (三)在考核期间，假如考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作连续推动下去。 (四)因一次考核者缺勤或其他缘由而不能连续进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因而而省略掉。 (五)因二次考核者缺勤或其他缘由而不能连续进行考核时，则二次考核可以因而而省去。 (六)退职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。 (七)因一次、二次考核者都缺勤或其他缘由而不能连续进行考核时，则由总务部长对此作出准备。 在百度有哪些信誉好的足球投注网站:公司人事考核制度