绩效面谈分享.pptVIP

影响绩效面谈的几大障碍 … 认为费时过多，未认真对待 面谈前准备不充分 面谈的气氛控制不好 面谈中缺少工作中的实际例子 员工不清楚自己的业绩表现到底如何 员工不能全面了解自己的优势和不足 员工对考核结果不认同 管理人员错失了一次很好的沟通和指导的机会 导 致 * 保证上级与下属的定期工作沟通 ? 下属了解自身的长处、不足和上级对自己的评价 ? 上级了解下属的发展需求，发现自己的管理盲点 共同总结、回顾工作，进而改进工作 激励员工 为什么要进行绩效面谈？ 是资源，不是包袱！ 绩效面谈谈什么？ 绩效面谈的内容： 第一， 谈 工作业绩 第二， 谈 行为表现 第三， 谈 改进措施 第四， 谈 能力发展 第五， 谈 新的目标 —认：对于上一个考核期间的表现给予认可 —改：提出一、二项尚需改进绩效项，寻求下属认可 —评：对整体绩效做评论，使全局一目了然 —问：询问下属对下期工作改进计提升的看法 —推：以鼓励性、积极口吻结束，鼓励员工取得更好的成绩 运用绩效面谈中的小技巧： 绩效面谈谈什么？ 绩效面谈要：先总结过去，再设计未来 * 指考核者、被考核者之间就绩效结果与下期目标的沟通。 其内容包括： 结果确认、原因分析、措施探讨、目标确定 绩效面谈 的定义 绩效面谈 的要求 每次绩效考核完成后，根据“谁考核谁面谈”的原则，直接上级进行绩效反馈与确认。 每期考核至少完成一次绩效面谈，直接上级根据绩效计划、工作总结、工作记录，帮助下属分析工作成绩和不足，制定下一期绩效目标，填写《绩效面谈表》，签字确认。 绩效面谈的五个要点：SOLID * Structure the Review S-充分准备 Overall Rating O-作总结陈述（目标完成情况） Listen L-聆听 Inform I-告知员工他的表现（分析原因，改进行为） Develop D-根据评估,确定下一步计划与目标 SOLID 绩效面谈——充分准备 * 管理者的准备 客观依据（高分、低分） 周边反馈（同事、下属、客户、供应商） 主管个人观察 员工陈述（文字及口头） 下一步计划与目标 提前通知 营造轻松的氛围 员工的准备 个人陈述（好的、差的） 不足项的改进计划 下一步计划与目标 需要的资源与支持 S 面谈中的问题准备：面向未来沟通，不纠缠过去 * 目标完成情况 评价一下过去一个阶段的工作？ 哪些达到了目标？ 哪些没有达到目标？ 原因分析与改进 对没有达成某项目标的主要原因，怎么看？ 未达成目标是不是有…几个方面？（我觉得有这几个方面，你怎么看？） 改进的空间在哪里？（未来的打算是怎样的？） 下阶段的目标和主要措施 下阶段的绩效目标是什么？ 有哪些具体措施保证这些目标的达成？ 完成目标的有利条件或注意事项 你工作中遇到的最大障碍是什么？（实现这些目标有哪些障碍？） 需要什么资源支持？ 3-5分钟 10-15分钟 15-20分钟 提醒：分析员工的不足之处，并不意味着就是批评，而应立足于帮助员工改进和提升绩效 5-10分钟 建议用时 SOLID 绩效面谈——做总结陈述 * 简单地总结一下你对员工的总体评分或评估 上级对部门的评价 周边对部门的反馈 目标完成情况 个人的总体评估结果 讨论评语对双方的意义 O SOLID 绩效面谈——认真聆听 * 鼓励员工提出对你的评估的反应 激发员工提出自己的看法 积极地听取，提出开放式问题 应用聆听技巧 L SOLID 绩效面谈——告知员工他的表现 … * I 内容包括： 值得肯定的 表现不足的 改进目标与措施 最初的反馈应是积极的 对不同人才类型，有针对性的传达其绩效表现 … * 绩优员工： 在其职责范围内的工作已经做得非常好，有较强的个人发展欲望 员工表现 绩效合格员工： 绩效表现正常，符合岗位要求，但又未达到优良 绩效不佳员工： 绩效不能胜任岗位或组织要求，有时不愿意接受考核结果，容易和主管产生冲突 1、及时对员工的优异表现加以肯定； 2、主要指出其工作中存在的问题，并针对特定问题提出需要改进的方向客观上使其不产生骄傲自满； 3、应多了解员工未来发展设想 针对性告知 1、首先明确员工的成绩、长处和优点； 2、没有取得更大成绩的原因：是由于态度、能力、知识还是工作方法等因素； 3、根据不同情况给予不同的解决方案，帮助员工成长 1、肯定成绩与付出； 2、找差距； 3、谈措施； 4、重鼓励； 5、对长期绩效不佳的员工，暗示如果还不能及时扭转局面，就有可能被团队所淘汰 SOLID 绩效面谈——根据评估，制定