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培训与开发重点整理 培训与开发重点整理 PAGE 培训与开发重点整理 现代培训与开发导论 1、掌握现代培训与开发和传统的区别（重点） （1）现代培训更关注企业的战略目标和长远发展； （2）不是对于单个个人的独立的培训，团队合作意识、组织目标和核心价值观； （3）更注重激发员工的学习动机； （4）更关注人的生理和心理的特点，强调以人为本； （5）更注重提高人的胜任能力； 2、掌握胜任力模型（重点） 胜任力概念：Competency ，又称“素质”、“能力”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合；反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。胜任力是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。 戴维麦克兰德教授的冰山模型把行为、知识技能等看得见的特征视为冰山上的课件部分，动机、价值观等潜在的深层次特征视为冰山下的不可显见的特质。 3、理解现代培训对培训师的要求 部门培训经理的关键能力：口头表达能力、沟通能力、问题解决能力、创新能力、IT应用技能 五种角色： （1）需求评估者： 了解组织绩效需求 观察发掘绩效问题 掌握员工培训需求 实地进行需求访查 倾听收集各方意见 （2） 知识服务者 确定学员，针对需求 沟通协调，提升参与 收集信息，提供服务 开发教材，建立知识库 善用科技，网络学习 （3）制度执行者 参与规划，培训体系 培训蓝图，落实执行 开课纪律，落实要求 标竿学习，修改制度 （4） 资源整合者 内部讲师，建立队伍 向上管理，高层支持 培训计划，拟定预算 教学设备，有效管理 收集信息，善用外包 （5） 绩效评估者 培训评估，追踪成效 评估讲师，提升效能 绩优讲师，肯定激励 行动学习，沟通追踪 不断改善，绩效顾问 4、了解现代培训与开发的发展趋势 （1）培训组织的多样性；（企业大学进一步发展、产学合作、培训职能部分外包） （2）以胜任力为导向的培训； （3）战略高度进行领导力的开发； （4）持续学习和JIT培训； （5）培训的技术支持手段更加先进； （6）培训内容注重国际化与本土结合； 5、培训与开发在人力资源管理中的作用 视员工为第一资源 组织和员工利益的共同实现 重视培训开发 非常丰富 战略层 生产效益部门 以人为中心 强调民主、参与 中长期导向为主 第二章 战略性培训与开发 掌握影响培训与开发的组织因素（重点） 组织战略： （2）组织结构：集权式的管理，培训由公司总部统一制定和设计；分权式的管理，总部下属的分公司和分支机构可以根据自己的需要自行制定培训目标和计划、培训内容和实施方式。 （3）技术因素 （4）对培训与开发的态度 理解培训与开发的战略性选择（难点） 3、了解战略性培训与开发人员的胜任力特征 （1）专业知识：心理学，教育学，人力资源管理知识，企业文化，价值观和战略目标，人力资源法律法规、政策等。 （2）专业技能：工作分析技能、员工能力分析、问卷设计、教授基本课程、评估反馈，项目管理等。 （3）其他胜任力：团队合作、沟通协调，整合能力等。 4、战略性人力资源管理的涵义： （1）人力资源管理必须与组织战略紧密结合； （2）充分意识到外部环境、劳动力市场的影响； （3）注重长期目标和决策制定； （4）考虑组织内部所有的员工； 5、与公司战略相匹配的培训策略 1）成本领先战略下HR战略:强调人力资源取得、使用、调整等环节的有效性、低成本性和较小的不确定性。 培训与开发战略：员工的培训与发展上的投入较少。培训重点：提高员工降低成本的技能和意识。 2）差异化战略下HR战略：差异化要求加强产品的独特性，强调创新；人力资源管理的重点在提高员工技能和留住骨干员工。 培训与开发战略：注重培训员工创新能力的提升，为员工创新提供支持等。 3）集中化战略下HR战略：前两种战略的组合，人力资源管理强调员工行为的稳定性。 培训与开发战略：质量控制和工作监督，促使员工掌握所需技能，理解工作中接受监督的意义，使其乐于接受工作监督。 6、培训培训开发人员会考虑以下内容： （1）了解特定培训项目的培训目标 （2）了解成年人的学习特点 （3）学会有效沟通 （4）学会对整个培训过程进行计划 （5）学习选择有效的培训手段 （6）知道如何有效应对不同的培训学员 第三章 培训中的基本学习原理 掌握行为主义学习理论、建构主义学习理论（难点） 一、行为主义学习理论： 行为心理学家最初讨论知觉经历和思想过程的内省方式去探索和发现人们的行为和结果； 转而研究可见的刺激与反应之间的关系。 斯金纳进一步提出了操作条件反射理论。 主要观点： （1）一个人的行为可以分为两类： 应答性行为是与生俱来的本能行为； 操作性行为是必须经过学习获得，是后天得到的。人类行为大多是操作性行为。这类行为是通过强化形成的，强化物