企业人力资源管理基本讲义.pptVIP

2.3 才有其用 通过为员工提供工作机会和发展途径，使员工能力的充分发挥，成为员工价值与组织价值共同增长源泉 “才有其用”解决人与事配置的意义 和价值问题 “用”员工才能的有效利用 员工工作的目的，除了劳动报酬，还要提高自身的价值，创造自已的事业 员工的价值是实现组织不断发展重要条件 （三）人力资源管理的职能 人力资源管理 职能 是人力资源管理措施的结构化形式 第三节 企业人力资源管理 社会生活的基础是经济生活;企业作为市场经济主体，在社会中占据极为重要的地位，是组织人力资源管理的一个基本领域 研究企业人力资源管理，可以把握人力资源管理的基本规律 人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。 人力资源管理是企业管理的组成部分 人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题。 人力资源管理和企业管理的关系图 企 业 管 理 财务 管理 营销 管理 生产 管理 人力资 源管理 技术 管理 … 一、企业性质 企业是有计划的生产经营组织，以实现微观效益为中心 企业性质三方面理解 第一、企业是生产经营的契约组织 第二、企业是有计划的生产经营契约组织 第三、企业是权威管理下的有计划生产经营契约组织 人力资源和人口资源、人才资源数量关系图 人口资源 人力资源 人才资源 三、人力资本理论 人力资源价值经济计量和产权界定构成人力资本。 1）基本概念 2）人力资本理论产生的历史背景 两个阵营：西方与东方的对峙 战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴 “具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人”是马歇尔计划成功的基本条件 经济学面临着挑战：求解“经济之谜” 现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率 库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的 列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动密集型的 工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短 个人收入分配平均化趋势之谜 （一）人力资源的性质 人力资源作为经济资源，具有使用价值与价值。 人力资源价值的上升，主要不是通过劳动者的数量，而是通过劳动者的质量提高来实现 （二）人力资本的特点 人力资本作为人所具有的劳动能力价值，具有不同物质资本的特点 1）归属性 2）潜在性 3）专用性 3）人力资源和人力资本的区别 人力资本 人力资源 投资形成 劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用 强调以某种代价获得能力或技能的价值 强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力 投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回 生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展 与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系 与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系 3）人力资源和人力资本的区别 人力资本 人力资源 通过投资形成的存在于人体中的资本形式 人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用 关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。 关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。 有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源； 人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益； 教育投资是人力资本投资的主要部分； 人力资本投资符合一般资本投资规律，即： 早期投入、中期经营、后期回报 人力资本的理论是经济学的重大问题等。 人力资本理论基本观点总结： 人力资源的性质 人力资源具有以下六个方面的性质 能动性 时效性 增值性 可变性 社会性 可开发性 1、能动性 人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划地使用自己的脑力和体力，这也是人和任何其他动物的本质区别。 在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是价值创造的客体，也是价值创造的主体。 在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。 2、时效性 人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。 人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段。进入老年期后，劳动能力逐渐丧失，也就不能称为人力资源了。生命周期和人力资源呈倒“U”型关系，这种关系决定了人力资源的时效性。 人力资源的时效性决定了人力资源无法存储，因此，需要前瞻性、有计划并适时地运用人力资源，发挥人力资源的作用。 3、增值性 单个人的体力会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一个限度的。 单个人的知识、经验和技能也会因为不断使用而更有价值。 在一定的范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值也会越来越多。 4、可变性 人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程中会因为自身心理状