HR管理的基石之工作分析.pptx

工作分析第三章工作分析人力资源管理的基石工作评价工作设计二、工作评价（职位评价/岗位评价）? 什么是工作评价 - 确定组织中岗位间的相对价值，建立岗位结构和内部一致的工资结构。作 用P55几种关键技术的关系职位说明书工作评价薪资设计绩效考核地区、行业工资水平企业工资总水平实得奖酬企业战略工作评价的报酬要素(Compensable Factors) 工作责任（ Responsibility ） 知识技能（Skill） 努力程度（ Effort ） 工作条件（ Working Conditions ）工作评价的方法排序法分类法（排列法的改进）评分法因素比较法排序法由评价人员凭着自己的判断，根据职位的相对价值按高低次序进行排列。步 骤P57排序法问 题主观性强。特别当某一职位受特殊因素的影响（例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时），常会将职位的相对价值估计过高。职位序数差不一定能反映出职位的相对价值差。评价结果的准确程度不高且不稳定适 用生产单一、职位较少的中小企业分类法步 骤P59要素比较法先选定职位的主要报酬要素，对每一报酬要素进行排序衡量，然后将工资额合理分解，使之与各报酬要素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定职位的高低。要素比较法步 骤1.从全部职位中选出15-20个主要职位，其所得到的劳动报酬（工资总额）应是公平合理的（必须是大多数人公认的）2.选定各职位共有的报酬要素，作为评价的基础。一般包括以下五项：智力条件、技能、责任、身体条件、工作环境和劳动条件。3.将每一个主要职位的每个报酬要素分别加以比较，按程度的高低进行排序。4.评定小组对每一职位的工资总额经过认真协调，按上述五种影响因素分解，找出对应的工资份额。5.尚未进行评定的其他各职位与现有的已评定完毕的重要职位对比，就按相近条件的职位工资分配计算工资。要素计点法也称点数法。该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。要素计点法步 骤1. 确定工作评价的主要因素：职位的复杂难易程度、职位的责任、劳动强度与环境条件；职位作业紧张、困难程度。2. 根据职位的性质和特征，确定各类工作评价的具体项目。3. 对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）。4. 将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。权数的大小应根据企业的实际情况，以及各类职位的性质和特征来加以确定。然后计算出各职位的总点数。5. 为了将企业相同性质的职位归入一定等级，可将工作评价的总点数分为若干级别评价因素的分级——举例职位所需要的体力1. 极轻的体力；2. 较轻的体力（如在舒适的座椅上有规律地从事办公室工作所需要的体力）；3. 重复连续地在座椅上完成操作所需要的体力（如电子生产线上的装配工、检验工）；4. 重复连续地站立进行操作所需要的体力（如机械制造业中的车工、铣工、钳工、刨工等）；5. 较重的连续性重复性操作所需要的体力，操作通常是由举、推、拉、搬等动作组成，并占总作业时间的20%左右；6. 重体力劳动，其作业中举、推、拉、搬重物时间占总作业时间的50%以上；7. 极重体力劳动所需要的体力，如煤矿掘进、手工装卸重物等。评价因素的分级——举例职位所需体力评分标准评价项目内容点数y评价等级x1234567极轻体力较轻体力重复连续(坐下)重复连续(站立)重复连续(较重)重体力极重体力8101420283850其中 y = x2 – x + 8评分法优点容易被人理解和接受，评定准确性高。缺点工作量大，费时费力，在选定评价项目及定权数时带有主观性。适用生产过程复杂，职位类别、数目多的大中型企业。工作分析三、工作设计工作设计——根据组织发展需要，为一个已经在运行的组织重新设计组织结构，重新界定工作，改进工作方法，提高员工的参与程度，从而提高员工的积极性和责任感、满意度1、为什么要工作设计？改善员工工作中的生活质量,使工作者在工作中得到满足--最大限度地帮助个人成长和增加个人福利工作怎样做—最大限度地提高组织的效率和劳动生产率2. 工作设计的三种思想工作设计思想核心观点理论依据工作设计结果典型范例以任务为导向通过细致分工降低工作难度提高工作效率科学管理人体工程学工作任务简单化流水线生产以人为导向通过工作内在及外在的激励，提高工作动机工作丰富化工作扩展化工作任务复杂化工作参与计划质量圈以价值为导向通过业务流程的优化和团队自我管理达到最大化价值理论流程再造理论工作门类化按业务必要流程设计工作自我管理团队工作分析3、工作再设计的五种方法工作特征模型(Job characteristics model)工作丰富化(Job enri