铸造企业管理及节能环保人力资源规划与开发人力资源规划的含义和内容.docVIP

PAGE 职业教育材料成型与控制技术专业教学资源库 《铸造企业管理与节能环保》课程 人力资源规划的含义 和内容 制作人：岳利青 国家开放大学铸造学院 职业教育材料成型与控制专业教学资源库 铸造企业管理与节能环保 人力资源规划的含义和内容 一、人力资源规划的含义 人力资源规划就是一个企业科学地预测、分析本企业在环境变化时人力资源的供给和需求状况，制定必耍的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才（包括数量和质量两个方面），并使企业和个人得到长期的利益。这个定义包含了三层含义：第一，一个企业的环境是变化的，这种变化带来了企业对人力资源供需的动态变化，人力资源规划就是要对这些动态变化进行科学地预测和分析，确保企业在近期、中期和长期的对人力资源的需求。第二，一个企业应制定必要的人力资源的政策和措施，以确保企业对人力资源需求的如期实现。人力资源政策要正确而明晰，如对涉及内部人员的调动补缺、晋升或降职、外部招聘和培训，以及奖惩等都要有切实可行的措施保证，否则就无法确保企业人力资源规划的实现。第三，人力资源规划要使企业和个人都得到长期的利益，企业的人力资源规划还要创造良好的条件，充分发挥企业中每个员工的主动性、积极性和创造性，以使每个员工提高自己的工作效率，提高企业的效益，使企业的目标得以实现。与此同时，也要切实关心企业中每个员工的物质、精神和业务发展等方面的需求，并帮助他们在实现企业目标的同时实现个人目标。企业和个人两者都必须兼顾，否则就无法吸引和招聘到企业所需要的人才，也难于留住企业已有的人才。 二、人力资源规划的内容 人力资源规划是人力资源管理运作的前提，是人力资源管理各子系统重大决策的依据。人力资源规划内容按其规划的期限，有长期、中期、短期之分。按其所涉及的范围，包括两个内容，即人力资源总体规划和人力资源的专项业务计划。 人力资源的短期规划通常是一年规划，中期规划一般是3～5年规划，长期规划的时限则在5年以上。企业的人力资源规划和期限长短，主要取决于企业环境的正确性、稳定性及其人力资源素质高低的要求。如果经营环境不确定、不稳定，企业对人力资源的素质要求不高，企业可以随时从劳动力市场上补充所需劳动力，则企业的人力资源规划可以以短期规划为主。反之，则必须制定较长期限的人力资源规划。根据我国铸造企业的特点，则应以中短期的人力资源规划为主，经营环境较好且稳定的企业则应制定长期的人力资源规划。 企业的人力资源总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤、总体预算的安排。总体规划与企业的战略直接相关，是实现企业战略目标的人力资源保证。总体规划又是制定各专项人力资源业务计划的依据。 人力资源规划中所涉及的专项业务计划主要包括人员补充计划、人员使用计划、提升计划、培训计划、薪资计划、退休计划、劳资关系计划等。专项业务计划是总体计划的展开和具体化，以保证企业人力资源总体规划目标的实现。每一项业务计划都是由目标、任务、政策、步骤和预算等部分组成。各项人力资源规划所涉及的大致内容如表1。 表1 各项人力资源规划所涉及的大致内容 制定人力资源规划的基本程序 企业人力资源规划的制定圭要有以下七个步骤。 1．明确企业经营战略要求 确认现阶段的企业经营战略，明确此战略决策对人力资源规划的要求，以及人力资源规划所能提供的支持。 2．现有人力资源盘点 弄清企业现有人力资源的状况，是制定人力规划的基础工作。实现企业战略，首先要立足开发企业现有的人力资源，因此必须采用科学的评价方法。人力资源主管要对本企业各类人力资源的数量、质量、结构、利用情况（即潜力状况、流动比率）进行统计。这一项工作应结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。如果企业尚未建立人力资源管理信息系统，这项工作最好与建立该信息系统同时进行。 3．人力资源需求预测 人力资源需求预测主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的结构、数量、质量进行预测，这一步工作与人力资源盘点可同时进行。 常用的人力资源规划需求预测技术主要有以下四种方法。 (1)经验预测法 根据过去经验将未来活动水平转化为人力需求的主观预测方法，即根据每一产量增量估算劳动力的增量。此种方法完全依靠管理者的个人经验和能力，所以预测结果的准确性不能保证，通常只用于短期规划。 (2)岗位分析法 根据具体岗位的工作内容和职责范围．在假设岗位工作人员完全适岗的前提下，确定其工作量，得出最后所需人数。岗位分析法的关键是首先制定出科学的岗位用人标准，其基础是职位说明书。当企业结构简单、职责清晰的时候，此法较易实施。 (3)微观集成法 微观集成法有“自上而下”和“自下而上”两种方式。“自上而下”是指由组织的高层管理者先拟定组织的总体用人目标和计划，然