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精品word学习资料可编辑 名师归纳总结——欢迎下载 第 23 讲 中层经理在绩效考核中的角色和作用 【本讲重点】 传统考核与绩效考核的区分 传统考核与绩效考核的程序分析 中层经理在绩效考核中的角色和作用 传统考核与绩效考核的区分 所谓绩效考核就是在一段时间对下属的工作表现所做的评判； 值得留意的是： 许多职业经理对于绩效考核的懂得停留在每年给下属打分， 评级的层面上，对于绩效考核的基本点，特别是与传统意义上的人事考核有什么根本差别不甚明白； 下表是传统人事治理的旧做法与现代绩效考核的新做法的比较， 你可以从中明白自己的做法是否符合现代绩效考核的标准； 表 23-1 传统考核与绩效考核的区分 项目 传统考核 绩效考核 精品word学习资料可编辑 名师归纳总结——欢迎下载 “要年终考核了” ，一提要考核 了，许多人很自然而然地联想到： 要 目 发奖金了， 要调工资了， 要调整位子 的 了；这反映了传统人事考核的目的在 于奖惩，调薪和人事调整； 绩效考核用于人事决策和绩效改进；而且，最为主要的目的是改进员工的绩 效，其他人事决策，实质上也是为了促进员工改进绩效；否就，达不到这个目的， 整个绩效考核毫无意义； 精品word学习资料可编辑 名师归纳总结——欢迎下载 一年一次或两次，在规定的日期 进行， 不管中间发生多少大事， 也不 数 管多么必要， 一般情形下， 都会等到 次 年中或年终“盖棺论定” ，给一个说 法； 公司高层，人事部门； 传统考核是由公司高层决策， 人事部主 门监督执行，所以在人们的印象中， 导 考核是人事部门的事情； 职业经理只 者 是依据公司的统一支配， 做本部门人员的评分工作； 作为考核对象的下属 们，更是处于被动，被考核位置； 一年多次，依据需要随时进行，除公司 规定的评估之外（年中，年度评估） ，依据下属工作表现，依据绩效改进的需要， 随时进行，不必将问题积存到“法定评估 日”才做评估； 公司高层， 人力资源部， 职业经理， 员工；现代绩效考核强调全员参与，或者说，绩 效考核不仅是公司的事， 人力资源部门的事，更重要的是职业经理的事，是员工自 己的事；下属自己，职业经理比人力资源 部，公司高层更加留意绩效的改善与提 升； 精品word学习资料可编辑 名师归纳总结——欢迎下载 . . 精品word学习资料可编辑 名师归纳总结——欢迎下载 我是上级， 所以我是法官， 我是 我是上级， 所以我是法官， 我是 裁判，你的工作表现好坏由我评判， 我说了算， 我高高在上点评你的优缺 点； 上司和下属结成了一种绩效伙伴关 系；上司离不开下属，下属需要上司；上 司不仅对下属工作表现负有责任， 关键在 上 下关系 于， 上司仍对下属绩效的改进和提高负有 责任， 下属需要通过上司的评估和辅导不断提升自己的绩效； 绩效伙伴的最终目的 是最大限度地提高下属的绩效， 而不是给 下属评分；所以，上司是顾问，倾听下属的想法，提出具体建议，帮忙下属； 传统考核与绩效考核的程序分析 传统人事考核的基本程序 绩效循环 绩效考核的两个核心是员工与职业经理， 他们之间形成的是绩效伙伴的关系， 绩效考核过程表现为以下四个环节组成的循环： . . 精品word学习资料可编辑 名师归纳总结——欢迎下载 图 23-1 绩效循环图 建立绩效标准 建立绩效标准是绩效考核的第一步； 绩效标准， 就是公司或上司为员工， 或者上司和下属共同建立的绩效“标杆” ，“尺度”，有了这些尺度，才有员工或下属努力的目标，才会有 衡量，评估的标准；例如销售额，利润，成本指标； 许多企业都通过考核量表中的“考核要素”或“考核因素”将绩效标准表达出来； 评估 有了绩效标准后，职业经理就要在日常工作中，主动，有方案地观看下属的行为， 并将其中的一些关键性行为 （正面的或负面的都可以） 记录下来， 以便分析行为并提出解决的方法，作为评估的事实依据； 【案例】 6 月 25 日，王东拜望一个比较特别的客户，这个客户由于我们服务不好而宣誓再也不 买我公司的产品； 这次王东拜望后， 该公司答应可以再试一试我们的产品； 这说明王东的工作主动性，可以作为一个典型案例让其他人共享； 8 月 12 日，在与客户签订协议时，未经请示就在客户的一再请求下，将预付款从 30% 降到 20%，将最终一笔款的支付日期从当日延长至 1 周；发觉这个问题后，公司告知安装软件的工程师不拿到支票不走，才没有出事，但其中的问题把 3 个部门的 5 个人都牵扯进去， 加大了公司的治理成本和机会成本；这说明工作规性有待改进； 所谓评估就是对评估对象的行为或工作成果与绩效标准之间的 “差距” 大小做出衡量和评判，或者说，是用绩效标准对工作行为或工作成果的衡量；其衡量表如下所示： . . 精品word学习资料可编辑