岗位管理体系.pptx

;什么是岗位？什么是岗位设计？;岗位设计的意义;影响岗位设计的主要驱动因素;因事设岗原则：从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。 整分合原则：在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。 最少岗位数原则：既考虑到??大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。 规范化原则：岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过细，应强调留有创新的余地。 客户导向原则：应该满足特定的内部和外部顾客的需求。 一般性原则：应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。;主要工作： 平常这个岗位做哪些基本工作? 为了实现相应的岗位目标，这个岗位需要做哪些工作? 在各个具体工作之间如何分配时间 需要利用什么资源和工具： 为了达到岗位目标应该利用那些资源? 系统、报告、文件、要求、其他。 能力要求: 做本岗位工作的应具备何种条件? 知识、能力、品质；人际交往、教育水平、背景与经验等。 业绩考核： 该岗位工作的业绩如何考核？主要考核指标是什么? 汇报关系： 该工作向谁汇报？该工作的同级是谁？下级是谁？与其他同事的权利和责任的划分？ 工作量： 这个岗位需要处理多大的工作量?;岗位设计在企业岗位管理流程中的位置; 岗位设计与工作分析是不同的工作，工作分析是对现有岗位的客观描述，而岗位设计是对现有岗位的认定、修改或对新岗位的描述。 工作分析也可以为岗位设计提供验证。通过工作分析可以发现岗位设计中的缺陷、问题，从而对原有岗位设计进行调整、修改。 岗位设计的中心任务是要为企业提供完成战略目标的保证，并为人力资源管理提供基本的依据，保证事得其人、人尽其材，人事相宜。 ;不满意的 企业绩效 或新的业 务目标;岗位设置是一项系统工程，没有决心去排除干扰、坚决实施，将难以成功;定岗定编只可能是一种参考，只有短暂的意义;;;Results;客户满意的优质产品和服务 通过与本公司保持特殊关系的经纪人进行产品和服务销售； 其他形式的销售； 保险业的卓越性，其将处于我们业务的中心位置； 积极/主动地利用再保险、以调节市场保险行业需求和我们的风险欲望。 ;什么是流程？;;什么是管理信息系统？;管理信息系统对传统的管理会产生巨大的影响;什么是组织？;组织的成长过程;组织结构形式;;;公司的组织结构设计应该明确公司的管理模式、各级部门职责划分和汇报关系，并最终要落实到岗位设计上。;;在充分理解了客户需求之后，即可开始选择岗位设计的方法 ，主要有以下四种方法：;各种不同的方法适用于不同的项目:;一、组织分析法;组织设计的目标是为每个组织单元制定清晰的绩效目标，并协助组织作出高效的决策以实现整体业务目标;;管理模式中，除了受权方式之外，还应考虑总部服务实现的不同方式;某移动通信总公司市场部的使命与职责;;最后，在部门内部对职责、任务再进行细化分类，再分解到各个岗位上;二、关键使命法;关键职责细分;;三、流程优化法;;确立并对各流程区分优先; “现有流程” ;确定各主要业务流程的关键控制要点;四、标杆对照法;;;成功在于对不同方法的灵活运用和充分地沟通;;定编在这里包括定员。所谓定编定员,就是采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。 定编定员是一种科学的用人标准。它要求根据企业当时的业务方向和规模,在一定的时间内和一定的技术条件下,本着精简机构,节约用人,提高工作效率的原则,规定各类人员必须配备的数量。它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质的人员,以及配备多少人员。 定编定员的主要特征在于： 必须在企业有一定的业务规模基础上进行； 必须在企业业务发展方向已定的基础上进行； 具有一定的时效性，即有一个发生、发展的过程； 不仅要从数量上解决好人力资源的配置，而且还要从质量上确定使用人员的标准，从素质结构上实现人力资源的合理配备。 定编定员与岗位设计是密切相关的，岗位确定过程本身就包括工作量的确定，也就包括了对基本的上岗人员数量和素质要求的确定。;在实际企业中，工作岗位的数量可能非常多，而且具体的岗位随时间发生变化的可能性也特别大，不断有新的岗位产生，现有的岗位也不断会消失，因此在定编时可能无法也没有必要对所有具体岗位上的人员配备都进行确定。而只需要对一些关键的岗位或者对某几类岗位的人员配备进行确定。因此，就需要首先对岗位进行分类。 ; 以企业经营目标为中