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A企业薪酬管理优化设计分析 摘要：人力资本的增加优于财务资本的增加。企业管理的核心是人力资源的开发和管理。薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分，对企业保持竞争优势起到非常重要的作用。员工的收入既是对其过去工作业绩的肯定和补偿，也是对其未来工作报酬的预期。注重人力资源管理制度的创新，不断优化薪酬管理体系，才能占领人才市场的制高点，最终赢得市场和服务的竞争优势。文章对A企业的薪酬体系进行了设计，着重阐述了现代企业薪酬管理创新优化的对策。通过对调查结果的分析探讨了A企业在薪酬管理上存在的问题，运用薪酬管理的相关理论，对薪酬策略、薪酬结构进行调整，重点建立以岗位定薪的薪酬制度，构建更加科学合理的企业薪酬管理体系。 关键词：薪酬管理体系;设计;问题解析 国有企业是国有经济的中流砥柱，随着社会经济的飞速发展和市场竞争的日益激烈，为持续提升企业核心竞争力，推进国有企业分类改革，促进人力资本发挥最大效益，建立完善的薪酬管理体系十分必要。A企业薪酬管理现状，已经不适应企业发展的战略要求。本文通过对薪酬管理创新设计的探索，旨在有效激活现有人员活力，促进组织绩效的快速提高。 一、A企业目前面临的问题 A企业属于事业单位，一直以来参照事业单位薪酬标准发放工资，奖金部分属于浮动部分。根据原有薪酬管理办法，员工收入主要由基本工资、绩效工资和津补贴福利组成，收入的标准主要参照员工职务和职称的级别来确定。随着经营规模的不断扩大，不少年轻员工认为自己的薪酬水平远远低于市场水平和自身创造的价值，而有些资历深的老员工虽然工作没有做出多大贡献却收入很高，严重打击了年轻员工的工作积极性，产生了工作懈怠，甚至有部分员工有离职的想法。这个薪酬问题成为了制约A企业发展的难题。 二、A企业薪酬体系问题解析 A企业的薪酬设计有其历史的延续性，在此前也进行过局部优化，但没有脱离原有事业单位薪酬体系的框架，显然现有薪酬体系已经不适应A企业的发展模式。经过深入的调研诊断，我们发现，要想从长远解决A企业的薪酬体系的问题，必须对薪酬现状进行深入的分析，笔者根据A企业的薪酬现状，从薪酬的内部一致性、外部竞争力、员工的贡献率等方面进行深入分析。（一）内部一致性方面。内部一致性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。这种比较是以各自对完成企业目标所做的贡献大小为依据。内部一致性是影响薪酬水平的决定性因素。A企业定薪标准参照行政级别和技术职称一刀切，没有体现岗位价值，缺乏公平性。而且同一岗位上的薪酬没有体现任职者能力的差异，对高能者和绩优者不公平。（二）外部竞争力方面。外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平做出正确定位的过程。视外部竞争情况而定的薪酬决策对薪酬目标具有双重性：一是确保薪酬足够吸纳和维系员工；二是控制劳动力成本。外部竞争力直接影响着企业的效率和内部公平。通过与同行业其他企业进行对比发现A企业核心技术骨干的薪酬缺乏外部竞争力，难以留住高端人才和吸引优秀人才加入。（三）员工贡献率方面。员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平，直接影响到员工的工作态度和工作行为，不但有利于三大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。A企业没有凸显对核心职位价值的倾斜度，薪酬和绩效没有实现直接对接，激励性不足，薪酬结构设计不合理，浮动工资和自身工作业绩相关度比较低。 三、A企业薪酬管理体系优化设计 基于对A企业薪酬体系现状的深入分析，笔者认为，A企业的薪酬问题是彼此相互关联的，要从系统上解决这些薪酬问题，需要采取体系化的思路才能解决，为此，我们采取了以下解决方案：（一）结合企业实际情况，制定薪酬策略。企业薪酬战略的总任务和总目标的实现，需要企业根据外部产品与劳动力市场的变动情况，以及自身的资源条件，选择并提出具有竞争力的薪酬策略。结合A企业的实际情况，企业经营业绩逐年提高，状况良好，薪酬成本的承受能力尚可，对于一般岗位采取跟随策略，与市场水平持平，保持40-50分位左右；对于核心技术骨干、关键岗位的优秀人才、高管采取领先策略，略高于市场水平，在70分位左右。（二）选择薪酬结构。每种薪酬结构都有其不同的特点结合A企业的特点，采取以绩效为导向和以能力与工作为导向的薪酬结构。这种薪酬结构相对稳定，有利于留住人才。在薪酬内部结构方面，也进行相应调整，为了激活现有人力资源，加大浮动工资的比例，达到固浮比4.5∶5.5，更多地体现员工创造效益所带来的绩效。（三）建立以岗位定薪的薪酬制度。根据A企业发展现状和战略走向，结合岗位价值评估确定岗位薪酬水平；以岗位价值为引导，促进各类人员的有序发展；健全收入分配机制，建立岗位与能力相匹配，收入与岗位、绩