第7章公共部门薪酬管理.pptx

第七章 公共部门薪酬管理;本章重要概念;本章要点;【相关链接】史上最高公务员工资;【思考讨论】;薪资满意度 ;一、薪酬的概念及实质;薪酬的实质：;【思考】不同组织、不同岗位、不同员工的薪酬为何表现出诸多差异？既然每个劳动者在工作中都追求高额回报，为什么普遍存在薪酬差别？ 薪酬差别究竟反映什么问题？ 薪酬差异（地区、时间、行业、企业、岗位、个人） 薪酬水平 薪酬结构 支付方式 调薪制度 薪酬差异——劳动差异 ;;二、薪酬的构成;按薪酬功能分类的薪酬构成;薪酬的构成;;三、薪酬的功能—组织方面的功能;三、薪酬的功能—员工方面的功能;四、薪酬管理;（二）薪酬的确定;;3、确定薪酬水平与薪酬结构; 4 、薪酬水平的确定;领先型（Leading)薪酬策略 匹配型（Match）薪酬策略 拖后型（Lag）薪酬策略;5、薪酬结构的确定与调整 薪酬结构是指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。;确定薪酬的等级;薪酬结构的确定;短期薪酬与长期薪酬;5、薪酬设计的原则 ;（三）薪酬制度的设计;1、能力：根据员工所具有的综合能力，以劳动者自身条件（技术、业务水平和智力、体力等）为主来反映劳动质量的差别，确定员工的工资等级和标准工资。主要有技术等级工资制、能力等级工资制、职能工资制。 2、工作（岗位）：以员工承担的工作岗位本身为依据反映劳动质量的差别，根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定工作之间的相对等级顺序。主要指职务工资制（岗位工资制）。 3、绩效：以员工工作成果和贡献为依据反映劳动质量差别，将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，根据员工的工作业绩确定员工的工资等级和工资水平。主要表现为绩效工资制。;职能工资制 ; 优点：能够有力地激发员工之间的竞争行为，有效地刺激员工提高工作效率。 缺点：将能力量化并衡量一种能力的程度是十分困难的。 能力工资制的适用范围有研发人员、工程技术人员 ;绩效工资（Merits Pay）制度是以员工的劳动成果为依据支付劳动报???的工资制度。 其前身是计件工资。 将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。根据个人业绩或团队、公司业绩而制定的那部分工资，其理念是为结果付钱—Pay for results. 这里又有两个变式：根据个人的业绩指标和根据团队或整个公司的业绩指标付薪酬。 ;;3、职务工资制;职务工资制的优点： 1．实现了同工同酬，是按劳分配的具体实现方式； 2．有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来； 3．有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平。 职务工资制的缺点： １. 可能抑制企业内部人员的配置和职务安排。 ２. 当员工在企业内晋升无望时就没有机会提资，劳动积极性会受挫折，从而使人员流动率过高，生产发展受阻 。;职务工资制需具备的条件;4、结构工资制;结构工资构成;公务员薪酬制度; 对于这次工资改革，有人用三个“了”字进行描述： ——工资条变短了。全市公务员的工资结构从过去最多的20多项简化为13项， ——工资固定了。除以季度奖金、年终奖金“改头换面”建立的督查考核奖外，包括绩效工资在内的所有项目均和级别直接挂钩并被写入工资单固定下来，根据工龄和任职时间长短，划分各种档次，按级别定收入。 ——行业差距缩小了。各单位间过去“贫富不均”的现象被终结，清水衙门和肥差部门工作人员的收入差距得到了弥合。 对于这次改革，北京财政系统一位官员以“用药太猛”和“弊端严重”来评价。但也有人认为必须用“猛药”治“恶疾”，这样的改革体现了市委、市政府从严治吏、取信于民的决心，才能顺应民心。清华大学法学院院长王晨光教授认为这次改革的出发点是好的。他指出，中国很多地方法院将诉讼费收入多寡和法官收入挂钩，“这就违背了司法的宗旨。” 这场“新中国成立以来首都最大工资改革”被誉为“阳光工程”，出发点是力求解决部门收入“两级分化”问题，而由于涉及面广，触及利益甚多，正在步入真正的深水区，很多人感叹改革的艰难。;（一）公务员薪酬制度改革过程;;（二）事业单位薪酬制度;事业单位现行薪酬制度的问题;2009年事业单位绩效工资制度改革;六、公共部门员工福利;福利的类型 ;9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。1月-211月-21Tuesday, January 19, 2021 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。23:11:5823:11:5823:111/19/2021 11:11:58 PM 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学