第6章绩效反馈1111.pptx

第6章 绩 效 反 馈目 录第一节 概述 第二节 绩效反馈面谈 第三节 绩效申诉（自学）第四节 绩效改进第五节 评价结果应用第六节 绩效薪酬（自学）FANG课程导入现象一 不进行绩效面谈大多数企业的绩效管理过程只进行到绩效考核即告一段落，各式各样的表格在花费了大量时间和精力填写完成后被束之高阁。经理在考核以后就直接把分数给人力资源部报过去，定下对下属将来怎么奖励或者惩戒就算结束。他们认为没有必要和下属就这些事情再进行面谈，这是常见的一种情况。 课程导入现象二 面谈流于形式经理会对下属说，今年你的绩效考核结果已经出来了，你看一下，如果你没有意见就在上面签个字。大部分下属都是连看都不看，光看一下分数就签个字，至于具体的评分标准，自己的优点和不足体现在哪些方面都不知道。课程导入现象三 有了问题才进行绩效面谈 有的经理说，绩效考核以后，我会跟分数比较低的人进行沟通，一般是采取吃饭或者其它方式，对分数较好的就没有必要了。 你们认为他们的做法对不对？ 课程导入 绩效面谈是现代绩效考核当中非常重要的环节。通过绩效面谈实现职业经理和下属之间对于绩效问题的沟通和确认。通过绩效面谈还要问下属下一步的绩效发展，以弥补绩效的缺口，制定相应的改进计划。缺乏具体、频繁的反馈是绩效不佳的最普遍原因之一。第一节 概 述绩 效 管 理 LHR一、绩效反馈的内涵 绩效反馈是绩效管理的最后一步，是指在绩效评价结束后，管理者与下属通过绩效反馈面谈，将评价结果反馈给下属，并共同分析绩效不佳的方面及其原因，制定绩效改进计划的过程。 如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能，因此，绩效反馈对绩效管理起到至关重要的作用。第一节 概 述绩 效 管 理 LHR二、绩效反馈的意义 研究人类行为的心理学家发现，反馈是使人产生优秀表现的最重要的条件之一。 绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正。 绩效反馈是提高绩效的保证,可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。 绩效管理的首要目的是为了提高绩效！！第一节 概 述二、绩效反馈的意义第一节 概 述三、绩效反馈的方式 （一）绩效反馈分类方法简介 1、按照反馈方式分类 绩效反馈一般通过语言沟通、暗示以及奖励等方式进行。 语言沟通是指考核人将绩效考核通过口头或书面的形式反馈给被考核者，对其良好的绩效加以肯定；对不良业绩者予以批评； 暗示方式是指考核者以间接的形式（如上级对下级的亲疏）对被考核者的绩效予以肯定或否定； 奖惩方式是指通过货币（如加薪、奖金或罚款）及非货币（如提升、嘉奖或降级）形式对被考核者的绩效进行反馈。第一节 概 述三、绩效反馈的方式 2、按照反馈中被考核者的参与程度分类 根据被考核者参与程度分为：指令式、指导式、授权式。 指令式的主要特点是管理者只告诉员工：他们所做的哪些是对的，哪些是错的；他们应该做什么，下次应该做什么；他们为什么应该这样做，而不应该那样做。 员工的任务是听、学，然后按管理者的要求去做事情。第一节 概 述三、绩效反馈的方式 2、按照反馈中被考核者的参与程度分类 指导式以教与问相结合为特点。这种方式同时以管理者和员工为中心，同时管理者对所反馈的内容更感兴趣。 授权式的特点是以问为主、以教为辅，完全以员工为中心。管理者主要对员工回答的内容感兴趣，而较少发表自己的观点，而且注重帮助员工独立地找到解决问题的办法。第一节 概 述三、绩效反馈的方式 3、按照反馈的内容和形式分类 内容和形式是决定一个事物的两个最主要的方面。采取何种反馈方式在很大程度上决定着反馈的有效与否。 根据反馈的内容和形式，绩效反馈分为正式反馈和非正式反馈两类。正式反馈是事先计划和安排的，如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期小组或团队会等。非正式反馈的形式也多种多样，如闲聊、走动式交谈等。第二节 绩效反馈面谈1、什么是绩效面谈 绩效面谈指在绩效管理过程中，绩效评估结果确定后，部门主管与员工针对绩效评估结果，结合员工自身进行面对面的交流与讨论，从而指导员工工作绩效持续改进的一项管理活动。一种正式的绩效沟通。 绩效面谈是绩效反馈的黄金法则。第二节 绩效反馈面谈管理者应做的准备员工应做的准备1.确定一个共同适宜的谈话时间；2.选择一个不受干扰的谈话地点和环境，并通知对方；3.收集员工资料，准备面谈提纲；4.通知被面谈者准备问题，包括工作所遇到的困难和所需要的支持。1.回顾自己的绩效行为，对应绩效标准，描述绩效表现，自我评估；2.准备问题，提出疑惑和障碍。 绩效反馈面谈的步骤 一、面谈前的准备第二节 绩效反馈面谈绩 效 管 理 LHR