年终绩效考核与绩效面谈.pptxVIP

年终绩效考核 与绩效面谈实务训练班;破冰讨论;1、WTO时代，市场的竞争将更加残酷和激烈。 2、竞争的核心是科学技术的竞争，谁掌握了先进的科学技术谁就会在竞争中立于不败之地 3、先进的科学技术是依靠人来掌握，依靠人来发展的。科学技术的载体是人而不是科学技术本身。 4、由此，说到底还是人的竞争，即人才优势的形成，人力资源开发与管理水平的竞争。 5、人才不会自己产生或生成，需要靠发展、培训、教育、 6、企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。有了好的制度，没有人???也能把人才吸引过来；反之，没有好的人力资源管理制度，即使有了人才，人才也会离去。 结论： 人力资源管理制度已成为决定企业生死存亡的关键因素。;破冰讨论（续）;绩效管理在HR管理中的循环系统;绩效考核与人力资源管理的关系;组织绩效现象;有关绩效管理的调查数据;有关绩效管理的重要观念; 一、 企业制度不规范，管理不善； 二、 直接领导的各种因素； 三、 工资收入低，福利差； 四、 工作压力大； 五、 个人才能无法发挥，升职无望； 六、 老员工多，同工不同酬，分配不公； 七、 不喜欢企业的运作方式和固有体制； 八、 在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境； 九、 没有个人发展的空间，升职论资排辈； 十、 有比本企业更好的选择机会。 ;成功的企业所需具备的成功要素;迅猛发展的国内国际市场与公司的发展 员工总体素质和人员变化与公司的管理 具有核心技能的领域与竞争对手的较量 技术水平和产品的开发与公司管理重组 管理团队和中高层管理人员的管理水平 企业整体的危机意识与WTO 时代的差距 企业在沟通交流领域与优秀公司的差距 企业文化是否已经建立与员工的满意度;绩效管理模式变革：过程及目标;变革过程中HR职能的转变;即兴式的 管理方式;主观的 - 考核 - 晋升 - 训练; 传统;绩效管理概念;绩 效 评 估;;绩 效 伙 伴;;绩效管理的良性循环;绩效管理内容;绩效管理系统;1、确保每位部属有年度的工作计划，而这一计划是吸收该部属参与共同决定的。 2、上下级之间在绩效管理系统中是一种伙伴关系； 1）公司的绩效管理者与部属共同负责完成 2）鼓励每一位部属承担起对本人绩效管理的责任，包括对本人在培训和发展的责任。 3、在全年的绩效管理工作中，管理者应对部属进行负责的、有计划的辅导与教练工作。 4、每年须进行一次正式的绩效评估工作。并与直属管理者进行一次正式的绩效评估面谈。 ;确定工作目标的SMART原则; Focused Targets 集中重点的 目标不可以定的太多,太多就意味着没有重点. Empowerment Level 有授权等级的 对于为完成主要工作职责所采取的行动方案,必须界定员工在完成这一工作过程中所得到的授权等级。如：有的工作他可以完全做主，有的需要汇报上级。这样做的好处一是帮助员工辨清自己的职权范围，另外在评估时也要做适当的考虑（因为有时工作没有完成不一定是员工自己的责任） Weighted Grade 有权重要求的 在员工承担的主要工作职责中（KRA），不同的KRA重要性是不一样的。在设定目标时，要把100%的权数依重要性不同分配给不同的KRA，这样一来可以让员工体会事情的轻重缓急，而且在评估中也会有不同的重要性的体现。 ;绩效管理的4个活动;绩 效 管 理 流 程 图;; 核心工作职责 确定了该职位所需要完成的三至五项的主要工作内容。 核心工作结果 由核心工作职责引发的工作成果。 职位能力要求 履行该职位工作职责并达到绩效标准所需要具备的能力，技巧等。 ; 了解目前工作的绩效状况，改善未来的工作计划 改善激励机制，促进员工工作的热情和信心 明确员工培训的需求 改善管理层和员工的沟通 为人力资源计划提供参考信息 为员工薪资标准提供参考信息 明确下一步将要实现的目标 ; 1、帮助建立职业工作关系； 2、借以阐述主管对下属的期望； 3、了解下属对其职责与目标任务的看法； 4、取得下属对主管、公司的看法建议； 5、提供主管向下属解释薪资处理等人事行动的机会； 6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。 ;;;考评种类 ;确定工作目标 设定衡量标准 制定行动计划 达成一致并承诺 考核与奖励 改进不足，制定下一周期的计划;一、考核准备 l???????? 上级填写考绩表 上次考评不足；本年度优缺点；明年发展及专项培训 l???????? 部门年度工作总结 l???????? 提前5-7天通知部属 l???????? 安排场所 l???????? 准备相关资料 目标任务书；年