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薪酬激励制度管理及分析总结计划 薪酬激励制度管理及分析总结计划 PAGE / NUMPAGES 薪酬激励制度管理及分析总结计划 薪酬激励制度的管理及剖析 公司的竞争归根究竟是人材的竞争，因为人是公司能对自己进行改革以适应环 境变化的独一动力。现在，中国已经加入 WTO，涌入中国的跨国公司的当地化趋 势愈来愈明显， 人材抢夺战在各行各业睁开。 西方的人本管理观点也渐渐深入人 心，给我国传统的人力资源管理制度带来了巨大的冲击和挑战。怎样获取人材， 留住人材，用好人材已经成为公司第一要考虑的问题。 而薪酬制度正是从根本上 保证人力资源的竞争优势， 进而带来市场竞争中的巨大优势。 所以，怎样建立一 种合适公司发展的薪酬激励制度，就成了公司在竞争中获胜的必需保证。 一、我国公司要真实建立以人为本的人本管理观点 人力资本是公司资源中最为活跃和最为重要的因素， 是第一资源。不论是操 作机器，运作资本， 仍是掌握技术都要靠人， 物质资源和资本的拥有量已经不再 是现代公司生计发展的决定性因素。 、公司员工满意度对实现公司价值最大化起侧重要的作用。 以顾客为中心的经营理念已经被愈来愈多的公司所接受， 这里的顾客不不过 是指公司的客户， 还包含内部员工。 经过服务收益链我们能够清楚的看出公司员 工的重要性。 从下列图的服务收益链能够看出， 公司内部服务质量受公司收益和增添潜力的 影响，而公司的收益增添来自于忠诚的顾客， 顾客忠诚度又根源于顾客满意， 顾 客满意遇到外面服务价值的影响。而外面服务价值又是由那些满意的员工创建 的，员工的满意度来自于公司内部的服务质量，这是一个环环相扣的服务链条。 留住员工 员工的生产效率 营业额增添 赢利能力 、建立人本管理观点。 公司要真实建立以人为本的人力资源管理观点，就一定做到： 第一，以人为中心， 把人力资本因素放在中心地位。 人本管理重视对人的开 发激励，调换人的踊跃性，发掘人的潜力。认识员工的需求，经过优异的薪酬激 励制度予以知足。 其次，爱惜员工，主动改良员工的工作条件和生活条件。 只有从关怀、爱惜、 尊敬员工的角度来设计薪酬制度， 才能激发员工的工作热忱。 在我国实质状况中， 大多数公司没能做到这一点。 好多公司面对减员增效、 提升竞争能力的压力， 很 少身临其境为改良员工的工作和生活条件努力， 造成员工队伍的凝集力和向心力 不强。 最后，要让制度去适应人， 而不是人去适应制度。 人本管理的核心就是要求 尊敬人、保护人、激励人，让公司制度去适应人， 使每个员工都能达到自我管理。 这样才能激发出员工的工作热忱和高层次需求。人关于金钱的追求欲念是一致 的，但关于文化涵养和文化素质较高的人来说， 纯真的物质激励作用变弱， 精神 追求加强。所以，公司的薪酬激励一定从事业发展、感情交流等方面下手，充足 尊敬并考虑员工的不一样需求，留住优异的人材。 二、传统的薪酬激励制度存在的问题。 我国传统的薪酬激励制度从根本上说是以公司（雇主）导向为中心的制度， 存在着很多与现代化经营相背叛的问题。 、片面理解薪酬的含义和构成。 我国公司对薪酬的理解还逗留在薪资等物质激励的层次上， 其实薪资不过薪 酬构成中的一部分， 只好知足员工最基本的生理和安全的需要。 大批的内在的薪 酬激励，比如对工作的满意度、 供给优异的培训和荣膺时机、 吸引人的公司文化、 互相配合的团队合作精神和公司对个人的表彰、 谢意等等，这些都是薪酬的有机 构成。它们属于非钱币化的隐性薪酬激励因素， 能够明显的降低公司的人工成本， 并且还能够对钱币化薪酬激励起到有力的增补。 在我国公司中，长久以来大批使 用薪资这一单调的激励形式， 对员工的各样需求不加区分。 所以，这类激励制度 关于年青的、刚参加工作的员工可能会起到作用， 可是关于事业已经小有成就的 员工来说，作用其实不明显。 、传统薪酬激励制度的导向不清，激励作用不足。 我国大多数公司当前推行的薪酬激励制度是以岗位技术薪资为主体的薪资 分派制度。这是在 20 世纪 90 年月国企改革的背景下实行的， 当时这类制度的确 对换换员工踊跃性和促使公司发展起到了重要作用。 可是这类单调的薪酬激励制 度愈来愈不可以适应现代公司经营和管理的需要。 在当前的公司员工构成中， 各样 人员的分工愈来愈细， 专业化和科学化已经成为当前公司分工的特点。 假如针对 不一样的公司高级经营管理者、 科技研发人员、 营销人员采纳单调的岗位技术薪资 形式的薪酬激励制度明显是起不到有效的激励作用。所以成立科学的、合理的、 针对不一样专业分工的薪酬激励制度已经势在必行。 三、成立整体薪酬回报激励系统，真实做到以人为本。 200x 年春， ACA（美国薪酬管理协会）公布了一个人力资源管理的新名词— —整体薪酬回报 （ TotalRewards ）