如何进行高效的招聘面试.pptx

有效的面试 成功的招聘精品资料网（） 专业提供企管培训资料不同的人才观招 聘 渠 道优秀的招聘规程人 才 测 评面试的目的与内容面 试 的 步 骤面 试 的 方 法笑论不同的人才观招 聘 渠 道优秀的招聘规程人 才 测 评面试的目的与内容面 试 的 种 类面 试 的 步 骤笑论不同的人才观平安又需要什么人呢？从平安文化的发展历史看：第一阶段：感性阶段（1988-94），企业文化自发形成阶段， 企业文化核心：“领先与发展”创业之初靠创造力而成长，需要敢做敢为、开拓型的人才第二阶段：理性阶段（95-99），强调传统文化，引入西方管理思想，企业文化发展阶段：核心“规范与发展”在正规化发展阶段，是靠分业、规模扩张而成长，需要的是稳重型、协调型、开放型的人才第三阶段：升华阶段（2000-），新价值管理文化。企业文化升华发展阶段：核心是“专业与价值”，提出新的平安理念：人无我有，人有我专，人专我新，人新我恒，即强调“差异、专业、领先、长远”，强调创新型、推动型人才。精品资料网（） 专业提供企管培训资料不同的人才观 所以，在市场竞争激烈的今天，我们需要具有较高文化素养、改革与创新精神和追求卓越愿望的人才，其特征表现在：①良好个人素质（资质）②外向、充满激情（秉赋）③敏锐反应能力和敏捷推动能力（能力）才=秉赋+资质+能力不同的人才观亚洲企业界对现有青年管理精英的评估与期望 调查香港亚洲工商月刊于1995年组织,样本是从包括中国在内的八个亚洲国家内随机抽取的715位大公司高级经理们。要求从所开列的10项品质与管理技能中选出5项最重要者时的结果统计不同的人才观要求从上述10种品质与管理技能中选出5种目前青年精英们最欠缺的项目时的结果统计要求所列8项管理能力中勾选出1项及5项对青年管理精英未来发展成败影响最大的项目时的结果统计精品资料网（） 专业提供企管培训资料不同的人才观招 聘 渠 道优秀的招聘规程人 才 测 评面试的目的与内容面 试 的 种 类面 试 的 步 骤笑论不同的人才观招 聘 渠 道优秀的招聘规程人 才 测 评面试的目的与内容面 试 的 种 类面 试 的 步 骤笑论招聘计划及广告、前期准备应聘者前来应聘从人才库中重新开始挑选过程初步筛选 不 予 录 用输 入 公 司 人 才 储 备 库勉强合格者不合格者合格者招 聘 流 程人事部面试用人部门面试必要测试按岗位要求进行评估勉强合格者合格者不合格者报总经理室审批合格者不合格者否是否接受录用决定录用是办理入司手续、确定试用期目标同化新员工不合格试用期考察、考核未录用合格办理转正手续不同的人才观招 聘 渠 道优秀的招聘规程人 才 测 评面试的目的与内容面 试 的 种 类面 试 的 步 骤精品资料网（） 专业提供企管培训资料笑论不同的人才观招 聘 渠 道优秀的招聘规程人 才 测 评面试的目的与内容面 试 的 种 类面 试 的 步 骤笑论面试的目的与内容? 什么是面试？ 是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，通过与求职者进行相互沟通，根据求职者的言语表达、面部表情、仪表、紧张程度、反应能力、专业知识、道德标准等方面进行判断。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。面 试从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员提供有关工作和企业的信息基于双方的互相适合作出招聘的决定面试目标面试的目的与内容专业技术能力个人素质面试内容人际关系能力求职意向工作经历不同的人才观招 聘 渠 道优秀的招聘规程人 才 测 评面试的目的与内容面 试 的 种 类面 试 的 步 骤精品资料网（） 专业提供企管培训资料笑论面试的种类非结构化面试特点：面试者会提出探索性的无限制的 问题鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方面展开面试通常从相同的问题开展可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问不足：比结构化面试耗时时间长求职者可能会自愿提供一些面试者不需要的或不想知道的信息。采用客中衰工期则一旦求职失败，求职者事后会在法庭上会申诉企业利用了这些信息而未被雇用。非定向面试（ ） 在非定向面试中，你可以问你随机想起的问题。面试没有应遵循的特别形式，谈话可以向各个方向展开。允许你根据候选人的最后陈述提问，并走得很远。这使得你在一些关键点上可以进行追踪提问。面试的种类定向面试（ ）结构化面试特点：由一系列与工作相关的问题构成可靠性和准确性较非结构化面试强不足：若面试人草率地提出每个问题，结构化的优势将大大消弱面试气氛过于正式，因而影响候选人回答问题的能力和愿望 在定向（结构化）面试中，你或许使用结构化面试表。“所有项目可能并不都适用于每一种情形。”但有了这张面试表，所