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常见企业薪酬制度（上）计时工资制与计件工资制岗位或职务等级工资制度 技术等级工资制岗位技能工资制岗位薪点工资制 结构工资制 提成工资制 年薪制 宽带薪酬 企业薪酬制度企业薪酬制度：与企业薪酬决定和薪酬分配有关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。简言之，所谓薪资制度就是企业工资管理的标准与规定。工资制度可分为基本工资制度和辅助工资制度两大类别，其中基本工资制度主要是与基本工资的决定和发放相关的制度和规定；辅助工资制度是与非基本工资相关的制度与规定。在现实的企业薪酬管理中，很少运用单一的薪酬管理制度和管理机制，一般都是将几种制度有机地结合起来运用。因此，一种薪酬管理模式，往往是以一种，或一种以上的制度为主，辅助其他的管理制度和管理机制。计时与计件工资制（工资的计量形式）(1)计时工资和计件工资是两种通用的计量报酬的标准和形式，是工资的两种最基本，最原始的计量形式，其他工资标准和制度都是在它们的基础上衍生出来的。计时工资1、内涵计时工资制是按照单位劳动时间和特定的工资标准计算的一种工资制度.计时工资可通过下列计算公式表示： 计时工资 = 特定工作的单位时间工资标准 X 实际有效劳动时间计时工资?2、计量形式（1）小时工资：根据实际有效工作小时数和以小时为单位的工资标准计算的工资。（2）日工资：按照实际有效工作日数和以日为单位的工资标准计算。（3）月工资：按照实际有效工作月数和以月为单位的工资标准计算的工资。在月工资制度下，日工资标准为月工资标准除以月均法定工作日天数（例如实施40周工作日的每月为21·16个工作日）所得之商。计时工资3、性质与特点计时工资是根据投入的时间和努力程度为基础计算的报酬计量形式，与产量没有直接的关系。在技术标准、岗位技能和工资标准一定的条件下，计时工资收入主要取决于个人的实际有效劳动时间。主要特点：（1）测量要素稳定，标准固定统一，易于管理（2）受劳动对象和劳动条件差异的影响小（3）对员工出勤率有较强的制约作用计时工资是风险较小，但激励水平较低的工资制度。企业向员工支付计时工资的同时，实际上就是向员工提供了保险，并将风险移到了企业一方，特别是在外部环境不好的情况下，企业承担的风险更大。因此，从经济学的角度看，计时工资也是企业和员工一种不得已的选择。计时工资4、适用范围计时工资对以下工作更适合： （1）劳动成果无法计量的工作，例如管理、辅助和服务工作等； （2）劳动成果难以直接反映员工的技术水平和业务能力，如基础研究和实验性生产工作； （3）技术复杂、分工细致、以集体形式进行的工作，例如大型石化企业、机械制造业等； （4）机械化和自动化程度高，劳动数量和成果主要取决于机械和设备的性能，例如大型的生产线作业等； （5）生产规模小，生产场地集中，便于监督管理的工作。 总之，计时工资适用于岗位责任明确、等级和工资标准规范，以及劳动成果不便于直接通过个人技能和努力程度反映的工作。计件工资计件工资是按照员工完成的工作数量，或合格产品的数量计发的报酬.2、计量形式：个人计件与集体计件无限计件与有限计件：无限计件是按照统一计件单价计发工资，产量越多，工资越高，不封顶；有限计件是规定数量的最高限，超过限制之后，实行累计计件单价或者浮动计件单价。直接计件和间接计件。直接计件是按照员工个人劳动量计算；间接计件是一些辅助人员的工作量通过被辅助对象的工作量间接反映。 ?计件工资超额计件和累计计件：超额计件又称计时计件混合工资。将工作量分为定额内和定额外两种，定额内按计时工资发放；定额外按计件工资发放；累计计件是差额单价计件工资。按照产量的不同阶段，规定不同的计件单价，分别计算计件工资额。包工计件和提成计件。将成批的任务发包给员工集体，集体计算计件报酬，然后再在团队内分配；提成计件是按照一定的比例，从营业额或者利润中提取一定的分额支付报酬。计件工资3、适用范围 （1）产品的数量和质量直接与劳动者的技能、劳动熟练程度及努力程度相联系的工作。 （2）能够单独计算产品数量，单独检验产品质量和单独反映员工劳动成果，生产的直接目的是增加产品件数的工作。 （3）生产过程持续、稳定，大批量产品生产的工作。这些工作的劳动定额、计件单价等要素条件相对稳定，易于管理，也可以保证员工对生产工艺的掌握程度。 （4）管理完善、操作规范的工作。例如，有健全的产品数量统计和质量检验制度，科学的劳动定额考核制度，以及高水平的管理监督人员。 一些工作不适宜采用计件工资制计件工资4、管理特点计件工资在一些以员工个人能力和努力度为基础的工作中，例如营销人员，不仅会促使劳动效率的提高，也会促成员工的筛选机制，导致优秀的员工留下，较差员工离开企业。主要弊端是容易诱导致员工注重产品的数量而忽视产品质量的现象。选择一种促使员工对质量和数量都同样重视的管理形式。同时规定按照劳动成