招聘时用人部门需求定位不准确-怎么办？.docxVIP

招聘时用人部门需求定位不准确，怎么办？ 1．及时沟通。每一年与阶段的招聘市场都会有变化的。要与用人部门及时 沟通，寻找彼此的共同点。同时人力资源部作为专业的人力资源专家要对其他部 门予以定期或不定期的培训，如招聘的技术、培训人员的技术等；这样不断保持 信息畅通，不断完善企业的人力资源管理，最终达成用人部门与人力资源部基本 层面的一致性。 2．分析招聘的可行性。要分析人力资源市场，对这个岗位进行分析，包括 薪酬、需求、供给、分布状况等。然后参照公司对这个岗位的定位，是否有招聘 成功的可能。如果出现偏差，就要及时与用人部门协调，对岗位重新定位。 3．数据的支持。如招聘专员发布职位后多长时间内收到多少主动投递的简 历（是不是少的可怜）？下载了多少简历？沟通后愿意来公司面试的有多少？不 来面试的、爽约的原因是什么？面试后最终愿意入职的有多少？不愿意来的原因 是什么？ 通过一系列的数据统计，来阐述招聘需求不合理带来的不良后果。经过建议 情况改善后，你也要进行统计，改良了多少。这是对你建议合理与否、有效与否 的印证。 4．共同努力。招聘，不是人力资源部一个部门的事情，而是用人部门和人 力资源部一起工作，对于人员空缺，用人部门有责任与义务参与人员招聘。让用 人部门参与进来，是从岗位说明书的制定开始的，人力资源部要和用人部门一起 协商制定岗位的用人标准，既不自言自语，也要让用人部门了解基本信息，形成 共识。 5．主要人岗匹配度的分析。不要追求最优秀的人员，而是要寻找合适的人 员，用人需求，还是要做的实在些。 2