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组织行为学目录导论组织行为学入门态度和工作满意度情绪与心境组织中的个体人格与价值观知觉与个体决策激励理论激励：从概念到应用组织中的群体组织系统第一章 组织行为学入门1、走进组织行为学组织行为学：它研究个体、群体、结构对组织中行为的影响，其目的是利用这门知识来提高组织的效能核心主题：激励领导者的行为和权力群体结构和过程人格、感情、价值观态度的产生和知觉变革过程冲突和谈判工作设计第一章 组织行为学入门2、与人类直觉互补的系统性研究系统性研究：循证管理：在现有最佳的科学证据条件下做出管理决策3、与组织行为学相关的学科心理学：力求测量、解释人类行为社会学：研究个人在社会环境与文体中的表现 社会心理学：研究人与人之间的相互影响人类学：通过对社会的研究，了解人类及其行为第一章 组织行为学入门4、组织行为学中的绝对原则5、组织行为学的挑战与机会1.应对经济压力：经济繁荣时。。。。经济衰退时。。。。2.应对全球化：海外工作增加，与不同文化者共事，管理工作岗位向低成本国家流动3.劳动力多元化：性别、种族、国籍、年龄、残疾、信仰4.提高客户服务能力5.提高人际技能6.鼓励创新与变革7.管理“临时性”8.在网络化组织中工作9.帮助员工平衡工作与生活10.鼓励道德行为第一章 组织行为学入门组织行为学探究个体、群体、结构对组织中的行为产生的影响，并通过将知识付诸实践来提高组织工作效率。组织行为学尤其关注如何提高工作效率，减少缺勤、降低员工离职率、减少员工越轨行为、增强组织公民行为和工作满意度。第二章 态度和工作满意度1、态度态度三要素：认知、感情、行为认知不协调：个体感知到的两种或两种以上的态度，或者行为与态度之间不一致的现象主要的工作态度： 工作满意度 工作参与度 组织承诺：情感承诺、继续承诺、规范承诺 心理授权：员工对工作环境、工作能力、工作意义、工作 自主性影响程度的感知。 感知组织支持：员工对于组织重视他们的贡献并关心他们 的福利的相信程度。 员工敬业度第二章 态度和工作满意度2、工作满意度的测量整体评价法不耗时耗力，综合评价法能准确找到问题所在3、工作满意度的原因：工作条件、自身人格4、核心自我评价：对自身内在价值与工作能力的认定 包括积极核心自我评价与消极核心自我评价第二章 态度和工作满意度5、员工满意与否对工作环境的影响建设性/破坏性EVLN框架有助于我们理解员工不满意后果E：退出exit；V：建议voiceN：忠诚loyaltyN：怠工neglect积极/消极6、员工满意度的具体后果工作绩效组织工民行为客户满意度缺勤率离职率工作越轨行为管理者往往低估问题的严重性组织效能第三章 情绪与心境1、什么是情绪，什么是心境 情绪往往针对具体的人或事，心境一般无针对性2、基本的情绪：快乐、惊奇、恐惧、悲伤、厌恶、愤怒 基本的心境：积极的与消极的3、正向漂移：当无事发生时，大多数个体会体验到一种温和的积极心境4、情绪的作用：情绪是否会导致不理性 Phineas Gage的例子，失去了情绪能力，失去了理性5、情绪与心境的来源：人格、时间、天气、压力、社会活动、睡眠 锻炼、年龄、性别第三章 情绪与心境6、情绪劳动：员工在工作中人际交往时所表现出的组织希望的情绪 情绪感受、情绪表达 表层饰演、深层饰演 情绪失调：本身的情绪与所表达的情绪不一致的现象7、情商：自我意识、体察他人的情绪、管理情绪信号和信息了解自己的情绪工善于解读他人的情绪信号的人最有可能在工作上非出色8、支持情商的观点：直觉上的合理性、情商可作为重要的评判标准 情商存在生物学基础 反对情商的观点：其概念过于模糊、不可测量、其效度值得怀疑第三章 情绪与心境9、情绪和心境在组织行为学中的应用 选聘员工：选用情商高的 决策：情绪和心境好对决策有帮助，压抑的人往往得到准确判断 创造力： 激励：好的情绪有激励人，形成良性循环 领导力：得用激发情绪来影响员工 谈判：合理、假装得用情绪 客户服务： 工作态度： 越轨工作行为：可以从消极情绪上追根溯源 工作安全与工伤：心情不好更易导致工伤第四章 人格与价值观1、人格：个体心理系统中的动态组织，能够决定此人对环境做出的独特反应形式 个体对他人的反应以及与他人互动时所采取的各种各样方式 的总和 人格受遗传因素的影响大于外界环境对其影响2、人格的测量：自我报告式测量 3、当一个人在很多情况下都显示出某些特征时，我们就将其称为该人的人格特征4、MBTI（迈尔斯-布里格斯类型指标）：世界上应用最广泛的人格测评工具，它是由100个问题组成的人格测试，可将人分为16种人格外向者与内向者感觉者与真觉者思维者与情感者决断者与知觉者第四章 人格与价值观5、大五人格模型 外倾性：是否能自如的处理人际关系 随和性：个体是否习惯于服从他人 责任心：测量该人是否值