第五章绩效考核.pptxVIP

第六章 绩效管理;本章重点;第一节 绩效管理概述;一、绩效的含义;多因性 内 技能 因 激励 绩效 外 机会 因 环境 多维性 动态性;二、绩效管理的内容;2、绩效管理的具体内容;绩效管理与绩效考核（评价）的区别;3、 绩效管理的目的 A．战略(通过PM把员工的努力与战略联系一起,体现在战略的落实、战略实现过程中的监督控制、员工在战略实现中的能力提升) B．管理(通过PM对员工行为进行引导,激励员工并根据考核结果进行奖惩) C. 开发(挖掘员工潜??,提高员工个人绩效,根本目的是为了改善员工的工作绩效并最终提高企业的整体绩效);4、绩效管理的作用 A.有助于提升企业的绩效 B.有助于提高员工的满意度 C.有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理性 D.可以节约管理者的时间成本;第二节 绩效管理的实施过程;一、准备阶段;2、绩效考核指标:指指标项目的具体内容. 有效性、具体明确、差异性、适时调整 PM指标的来源： （1）企业战略和目标 （2）岗位的职责 （3）内外部客户的响应 ;（二）绩效考核周期 也叫绩效考核期限：指多长时间对员工进行一次考核。 职位的性质 指标的性质 标准的性质 ; 二、监控绩效;三、绩效考核 1．绩效考核的概念：就是指在考核周期结束时，选择相应的考核主体（对员工考核的人员）和考核方法，收集相关的信息，对员工完成绩效目标的情况做出考核 ;2、绩效考核的主体 360 ?绩效考核 ：指由被考评者的上级、同事、下级 和客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对 被考评者进行全方位的评价，再通过反馈程序，达到 改变行为、提高绩效等目的的考评方法。 ;360 ?绩效考核的优点：能较全面地对员工的工作绩 效做出评价；有助于强化企业的核心价值观，增强企 业的竞争优势；采用匿名评价方法，能够消除考评者 的顾虑进行客观评价；尊重组织成员的意见；加强管 理者与员工的交流。 360 ?绩效考核的缺点：定性评价比重较大；有时各 主体对同一方面的评价结果不一致；成本高，工作量 大。 4．绩效的方法 见《第三节》;5．预防评价者误区的出现 晕轮效应 逻辑错误 近因效应 首因效应 对比效应 溢出效应 宽大化倾向 ;四、绩效反馈;（二）绩效反馈应注意的问题 1、反馈对事不对人 2、要指出具体问题 3、要指出问题出现的原因 4、保持双向沟通 5、注意说话的技巧;（三）绩效考核结果的运用 一是根据绩效考核结果作出相关的奖惩决策 二是对绩效考核结果进行分析 ;第三节 绩效评估的方法;一、排列法 ; 优点：花费时间少，简单易行。减少考评结果过宽或趋中的误差。 缺点：是相对对比的方法，不能用于不同部门的员工，员工得不到缺点的反馈。;二、配对比较法（对偶比较法） ;27;优点：如果指标划分的较细，则在某个指标上把员工两两比较可以发现员工在哪些方面比较出色，哪些方面存在不足。 缺点：费时费力，不适合员工数量多时。;三、强制分配法;优点：避免了过宽或过严的倾向 缺点：难以具体比较员工差别，不能为绩效改进提供指导。;四、量表法 ;优点：无论被评者人数多少都适用，可进行量化分析，适合横向比较。 缺点：是主观评价，无法对绩效改进进行指导;五、行为锚定评分法（BARS）;行为锚定等级评价法（BARS）实例1：员工在工作中的行为表现考评表;优点：可提供提供一种精确、完整的绩效维度定义，提高评价信度。 缺点：在信息回忆方面存在偏见，即那些与行为锚定最近似的行为是最容易被回忆起来的。;六、关键事件法;举例：一位领班对他的一个部下的工作“协作性”是这样记录的： 有效行为：虽然今天没有轮到杰克加班，但他还是主动留下加班到深夜，协助其他同事完成了一份计划书，使公司在第二天能顺利地与客户签订合同。 无效行为：总经理今天来视察，杰克为了表现自己，不与同事协商，擅自加快工作进度，造成工作无法衔接。 ;优点：以事实为依据来进行评价，反馈效果好 缺点：难以进行员工之间的横向比较，无法定量分析;行为观察法;行为观察量表实例;七、目标考核法（目标管理法）;42;优点：适合于对员工提供反馈意见和指导； 评价标准直接反映员工的工作内容，结果也 易于观测 缺点：设计目标评价体系需要花费较长时间 和成本;八、平衡计