薪酬管理方略研讨会(1226东莞客户版).pptxVIP

2007前程无忧企业管理方略研讨会（薪酬专场）前程无忧 · 薪酬调查部徐慧Frieda.xu@51Friedaxu@二00七年十二月愿我们共同拥有一个愉快的下午分享到有价值的信息和数据 收获新的工作思路 结识到合拍的朋友内容概述企 业 内 部客户2.法律环境7.CPI猛涨下的企业调薪方略8.销售人员定薪的关键点把握1.利润导向型的年终奖金分配5.严把入口关15分钟15分钟20分钟3.经济环境6.原有资源梳理15分钟20分钟15分钟4.用工环境15分钟15分钟观点提炼结果输出外部输入企 业 内 部1.外部环境变化带动薪酬变化，而关于薪酬的转变不仅仅是数据变化,更是概念在转变.2.从企业角度出发的人力资源管理,实质是组织绩效管理,目标是不断提升组织绩效,帮助企业战略目标的达成.薪酬是最重要的手段.3.员工需要分类，根据各类别的价值与特性,采用不同的管理和激励制度.4.企业不是学校，是交换价值的市场.5.企业的资源有限，对资源的需求无限，因此有限的资源必须产生最好的结果。所以需要目标管理，要注意避免目标之间的干涉的问题。 有关薪酬的三个概念：1、薪酬本质上是一种交易价格值得关注:交易内涵在发生变化传统企业现代员工企业员工2.如果薪酬是一种交易价格，那么企业与员工的关系就是交换关系1. 解决员工问题，首先解决交换程度2. 最可怕的交换方式是成本与成本的交换3. 最好的交换方式是收益与收益的交换你给 我给你给多少 我给多少绩效对于企业而言是收益，对于员工而言是成本，企业节约成本 员工节约绩效企业要考虑员工是否能挣到钱，挣不到钱又不走的人对企业并不一定就有价值。3.如果交易不公平，一个组织就可能丧失存在的基础员工的收入 员工的贡献公平的交换员工贡献不大支付过高的收入不公平的交换员工容易流失支付过低的收入【总收入 — (总费用 --总薪资成本) 】总薪资成本(包括薪资、奖金与福利) 人力资本投资报酬率=围绕绩效,进行优化公式的意义：一元薪资所创造出来的业务收入(含员工自己所拿的薪资、奖金与福利) ，换言之，也就是企业主所支付的每一元薪资对企业的贡献。 薪酬除了是劳动成本之外还是投资，既然是投资，就要讲究利润、回报和时间因素，要提升投入产出的效率；既然资本是讲究投资回报的，那 它就需要与节约概念区分。需要增加投入而不是节约，才能达到高回报的目的；一 利润导向型的年终奖金分配有奖问答：年终奖金如何分配到部门才算公平？案例：一家医疗仪器设备企业在07年共赚了1000万的利润，老板一高兴决定拿出利润的80%跟员工分享。假设有4个部门：研发、生产、销售、职能部，该如何分配才能摆平各方？ 提示：销售部年初和老板约定好完成任务，获得利润的2%作为奖金。研发部:没有我们研发出受欢迎的好产品,你们能有什么业绩?销售部:都靠我们卖力推销,我们理应多拿点职能部门:没有我们做好财务、供应、后勤，能有这么好的客服质量？老客户签单率能有这么高？生产部:没有我们每天加班加点的干,你们拿什么按时交货?再说了你们能保证产品质量?“目标干涉”场景举例生产部:客户哪个不是大爷，我这还压着两张大单子呢，都连续加了两个礼拜班了，病倒了你养我呀？销售：这是我们的中标客户，我好不容易给拉回来，这次他们货要的急，还有点小改动，能不能先给他做？销售人员研发部:我们的产品都是有规格的，怎么能随便改呢？要是与原部件不兼容，影响数据读取，你负责啊？莫名其妙！职能部:小改也是改呀，公司有流程你不知道啊？你这情况就得重签一个合同，否则让我们怎么操作啊？二 法律环境有奖问答一间屋子、一横房梁、一个人、一根绳子、一条小板凳，请问由此你想到什么？2008年1月1日即将实施的《劳动合同法》 ： 是铐在脖子上的枷锁？还是助你飞翔的扫帚？常凯：想绕开法律规定，尽可能降低成本，有的是合理的，有的实际上是违法的。一个社会上大家都在流传的说法叫“应对劳动合同法”，这个态度本身就非常不对，法律没法“应对”，你同意不同意、喜欢不喜欢，都只能执行，不执行将来恐怕付出的成本会更高！现在的一些规避法律的行为，如集体辞职、成立子公司与员工签合同、合同中间断一下等等，这些有意的规避行为，将来法律会做出规定，如果你换个公司、换个牌子，实际上是一个公司，那仍然是无效的，就像公司合并、分离，劳动合同依旧有效。耍这些小伎俩最终吃亏的是自己。年底之前国家相关部门就要颁发关于《劳动合同法》的法律解释，下一步具体的法律解释和司法解释对有意规避法律的行为会做出相应的明确规定。不是说玩一个简单的小伎俩、小措施，法律就管不着了。关于劳动合同法1.当特别约定与一般规定发生冲突时，应当优先适用特别约定。 2. 把握立法本意，而不是法条.立法本意高于法条。 3.