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激励方法;4.1薪酬体系与激励; 基础工资（Base Pay）：基础工资是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。基础工资主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值，即分别是以职位为基础（Pay for Job）的基础工资和以能力为基础（Pay for Competency）的基础工资。在国外，基础工资往往有小时工资、月薪和年薪等形式，在中国大多数企业中，提供给员工的基础工资往往是以月薪为主，即每月按时向员工发放固定工资。 成就工资（Merit Pay）：绩效工资来自于英文中的Merit Pay的概念，但在中国更为贴切的说法提法应该是绩效提薪。绩效工资是根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励。但它与奖金的差别在于，奖金并不成为基础工资永久性的增加部分，而只是一次性的奖励。 奖金（incentive pay）：也成为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，也可以与他所在团队的业绩相挂钩，还可以与组织的整体业绩相挂钩，这分别称为个体奖金、团队奖励和组织奖励。但需要注意的是，奖金不仅要与员工的业绩相挂钩，同时也与员工在组织中的位置和价值有关，它通常等于二者的乘积。 ; 津贴（allowance）：津贴往往是对员工工作中的不利因素的一种补偿，它与经济学理论中的补偿性工资差别相关。比如：企业对从事夜班工作的人，往往会给予额外的夜班工作津贴；对于出差的人员，也往往会给予一定的出差补助。 福利（Benefit）：福利也是经济性报酬中十分重要的组成部分，而且在现代企业的薪酬设计占据了越来越重要的位置。在中国企业的市场化改革过程中，为了改变企业办社会的局面，中国企业曾经大幅度削减提供给员工的福利，将福利转变为给予员工的货币报酬，但现在越来越多的企业开始转变观念，认识到福利对于企业吸纳和保留人才的重要性。现代薪酬设计中的福利在很大程度上已经与传统的福利项目不同，带薪休假、健康计划、补充保险、住房补贴已经成为福利项目中的重要形式，并且根据员工个人偏好而设计的自助餐式的福利计划也成为正在新兴的福利形式，并获得了广泛的认可。 股权（Stock）：股票期权主要包括员工持股计划（ESOP）和股票期权计划（Stock Option）。员工持股计划主要针对企业中的中基层员工，而股票期权计划则主要针对中高层管理人员、核心业务和技术人才。员工持股计划和股票期权计划不仅是针对员工的一种长期报酬形式，而且是将员工的个人利益与组织的整体利益相连接，优化企业的治理结构的重要方式，是现代企业动力系统的重要组成部分。近年来股权计划已经越来越多的受到中国企业的青睐。 ;工作中的收益;薪酬体系;薪酬的构成、功能及其特征;薪酬设计的目标之一（企业）;薪酬设计的目标之二（员工）;二、金钱的激励作用有多大 员工的想法 人事主管的想法 ----------------------金钱可以激励人 案例一：某单位超额完成全年预定任务，得到上级嘉奖，奖金到底怎么发？ 领导和负责人开会研究，大多数人都认为奖励应该拉开档次，以鼓励先进，奖勤罚懒，方案公布 也有人提出采取“模糊奖金”的方法，方案定下来后不对外公布，根据级别高低及贡献 大小分配 有人反对，认为这种方法不透明，何况没有传不出去的事 有个别人提出干脆平均分配，尽快发给大家 最后采取一个办法，把方案发到各个部门征求意见 ;一个星期后各部门的讨论意见反馈上来，差异很大，最后又不得不通过单位领导平衡解决。 两个月过去了，奖金总算发下来了，但是每个人拿到奖金后读牢骚满腹 “这么点钱，犯得着拖这么久才发吗 有人认为，分配不公，本部门在完成任务出力最多，没有体现差异 有些部门认为自己虽没有直接参与任务，但做了不少服务工作 奖金的分发并没有起到任何激励作用 结果：不在于有没有金钱，或者金钱的多少，而在于管理者如何善用金钱。 善于使用金钱，金钱可以对行为起到激励作用； 不善于使用金钱，金钱还会使一些行为消退。 案例二 孩子的叫嚷 ;总结：如何善用金钱发挥其激励作用是薪酬设计的关键所在。 在企业中，一定时间间隔一定幅度的工资增长有时候可以激励员工，有时候提高工资并不能带来士气的提高。最根本的一点还是 如何确定和设计薪酬，使之发挥激励作用。 如同样的1000元，可以有不同的发放方法 高底薪+低提成 保障多点、可以招聘到更好的人、稳定点，激励作用小一点，人懒点 低底薪+高提成;三、薪酬结构的激励性 经常听到这些抱怨： 同样是行政部的职员，怎么小李的薪资比我高，这不公平 我在公司已经工作13年了，工资竟