人力资源管理制度设计规划.pptxVIP

梁艳松;第一章 企业招聘新员工中的法律风险及控制 ;2.特殊劳动关系（雇佣关系）;最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 ;3.劳务关系;二、法律对于劳动关系建立的要求;二、法律对于劳动关系建立的要求;二、法律对于劳动关系建立的要求;三、招聘广告、入职登记表的设计技巧和风险防范 ;四、办理入职手续前的准备 ;四、办理入职手续前的准备 ;五、怎样约定劳动合同必备条款 ;劳动者拒绝签订、续订劳动合同，怎么办？ ;特殊情况下的事实劳动关系 ;2.未来认定：;第二章 企业用人常见误区;4、试用期不缴纳社会保险的问题 5、试用期待遇的问题 6、转正手续的问题;第二章 企业用人常见误区;第二章 企业用人常见误区;第二章 企业用人常见误区;第二章 企业用人常见误区;第二章 企业用人常见误区;第二章 企业用人常见误区;第二章 企业用人常见误区;　　　;第二章 企业用人常见误区;第三章 企业用人焦点法律问题;第三章 企业用人焦点法律问题;第三章 企业用人焦点法律问题;第三章 企业用人焦点法律问题;第三章 企业用人焦点法律问题;第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：??? （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；??? （二）严重违反用人单位的规章制度的；??? （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；??? （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；??? （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；??? （六）被依法追究刑事责任的。??? 第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：??? （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；??? （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；;劳动合同的解除和终止 （一）试用期期间解除劳动合同;第三章 企业用人焦点法律问题;第三章 企业用人焦点法律问题;第二种意见认为，该条规定在“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同”之前需具备三个条件，即（1）连续订立二次固定期限劳动合同；（2）劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形；（3）续订劳动合同的；劳动合同法第十四条第二款第（一）项、第（二）项均无“续订劳动合同的”这个条件，只要达到十年则可直接签订，第（三）项中增加了“续订劳动合同的”这个条件，根据法条前后文意思应当是指前面二次固定期限劳动合同终止后，双方再次决定续订劳动合同的，劳动者提出要求，则应当签订无固定期限劳动合同。如果用人单位不愿意再次“续订劳动合同的”的，则因为缺乏双方共同的“续订劳动合同的”意思表示，劳动合同终止，即使劳动者提出要求，也因不符合该条规定的条件而无法达到目的。 ;第三章 企业用人焦点法律问题;第三章 企业用人焦点法律问题;第三章 企业用人焦点法律问题;第三章 企业用人焦点法律问题;第三章 企业用人焦点法律问题;第三章 企业用人焦点法律问题;《女职工劳动保护规定》;第三章 企业用人焦点法律问题;问题1.客观情况发生重大变化用人单位决定解除劳动合同的法律程序及后果;第三章 企业用人焦点法律问题;问题1.社会保险个人负担部分是否包含在最低工资内;第三章 企业用人焦点法律问题;第三章 企业用人焦点法律问题;第三章 企业用人焦点法律问题;待岗对于用人单位利弊分析： 利：1.有利于保持劳动关系稳定 2.降低企业用人成本 3.提高管理效率与效能 弊：1.管理不便 2.不利于解除劳动合同;第三章 企业用人焦点法律问题; 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 《劳动法》第四条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条;一、企业员工手册手册的作用;一、企业员工手册立法权的体现;一、范围 　　　有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项 。 二、生效条件 1.程序