绩效工资方案.docxVIP

绩效工资方案 绩效工资方案lpar; ??医院绩效工资分配办法 第一章 总 则 一、为深化分配制度改革，进一步调动广大职工的积极性，发挥股份合作制制度优势，培育职工的市场意识，提升医院的竞争力，促进医院事业的可持续发展，结合本院实际情况，制定本办法。 二、医院实行社会效益、经济效益并举的原则，坚持合理诊疗原则，严格执行收费标准，实现社会效益和经济效益的最大化。 三、坚持“按劳分配与多种要素相结合分配”的基本原则，根据“多劳多得、优劳优酬”和“责、权、利相一致”的指导思想，重实绩，重贡献，向临床一线、管理岗位倾斜，向关键技术岗位和高风险责任岗位倾斜。 四、绩效工资以院、科两级核算为基础，以各科室、护理组为绩效工资发放单位，核算明细至医疗组。院部根据年度业务发展目标确定绩效工资总体水平，对科室实行“上不封顶，下不保底”，鼓励部分科室、部分优秀技术人员向高收入方向发展。 五、临床、医技科室及有条件进行核算的行政、后勤科室都应进行绩效核算挂钩。已实行社会化服务的科室，按签订的有关合同执行。 绩效工资测算与分配的主要依据如下： 临床医生 医技人员和护士 行政 后勤 1.0 0.9 0.85 0.8 第二章 绩效工资的核算 一、 绩效工资由核算绩效工资、质量考核、业务指针考核、职务岗位津贴组成。 二、 核算绩效工资=经济效益提成+工作量提成-质量考核-业务指针考核 1、 经济效益提成按各科室业务收支结余的一定比例计提。 收支结余提成比例由院绩效工资评定领导小组根据各科室业务特点、资产占用、收费水平等因素综合确定。 2、 工作量提成 （1）每门诊人次提成标准，专家门诊具有正高职称的医生提成 2.10元、副高职称的医生提成1.50元，普通门诊提成0.80元，院部核算至科室。 （2）每出院人次医生提成20元，护士提成30元；每床日医生提成3.50元，护士提成6元。 三、 质量考核按经济效益提成和工作量提成之和的25%提取，由医务处、护理部对医、护质量进行考核后确定发放数额，由财务处统一发放。 四、 业务指标考核按经济效益提成和工作量提成之和的15%提取，由信息中心、财务处、门诊办、小区处等部门组织对各项业务指针进行考核后确定发放数额，由财务处统一发放。(具体考核办法由组织考核部门另订) 五、 职务岗位津贴 医院根据业务收入的1-1.5%提取职务岗位津贴。 职务岗位津贴由院部根据该科室对医院贡献（业务收入、收支结余）大小、医疗质量、工作量完成情况进行考核发放。 职务岗位津贴每季度组织考核发放。 六、 科室基金 科室基金按照各科室（或护理组）绩效工资总额的5%提取，由科主任（或护士长）掌握使用。 七、 科主任或主持工作的副主任按效益提成、工作量提成的绩效工资，院部按系数比例在该科室绩效工资中予以扣除，由院部与科主任职务津贴一起发放，科主任或主持工作的副主任不再在科室领取该部分的绩效工资。 八、 医疗风险基金：根据??医院（χχχχ年）！！号档执行。 第三章 科室绩效工资分配指导性原则 一、临床、医技科室 绩效工资的内部分配由科室自行决定，分配时应综合考虑技术水准、风险程度、责任大小、工作质量与数量、经济效益等因素，拉开差距，真正体现高技术、高风险、高责任、高报酬的原则，并报院部备案。 临床、医科室系数表： 从中级职称开始每增加一年职称龄，系数加0.02，最高不超过5年。 无职称人员系数按如下方法计算：基础分为0.4，按工龄每年增加0.025分，工龄以30年为最高限。 按工龄计算的系数超过按职称确定的系数的，适用就高原则。 某人的绩效工资=每系数绩效工资×个人岗位系数÷22天×出勤天数±其他奖罚 1、中心供应室、体检中心、小区卫生服务站均实行经济效益核算。在未实行前，中心供应室每系数绩效工资为临床护士平均绩效工资的90%。 2、临床检查辅助科室护理人员绩效工资按护理人员的系数从该辅助科室中扣除，由护理部根据全院临床护理人员平均绩效工资发放水 平提出发放意见。 三、行政、后勤处室另定。 第四章 核算办法 1、收入项目： （1）床位费（2）诊疗费（3）治疗费（4）材料费（5）手术费 （6）输血费（7）输氧费（8）护理费（9）其他费用（10）出院人次补贴收入（11）住院床日补贴收入（12）门诊人次补贴收入。 2、各项收入核算方法： （1）床位费30-40%归医生，60-70%归护理人员