2篇人力资源部人才梯队建设实施方案.doc

2篇人力资源部人才梯队建设实施方案 XX集团人力资源部人才梯队建设实施方案（一） 一、人才梯队建设实施背景2 （一）A集团现状及发展战略2 （二）集团人才结构现状及特点2 （三）人才梯队建设实施难点3 二、人才梯队建设实施目标及要求4 （一）总体目标4 （二）具体目标4 三、人才梯队建设实施的组织与分工4 （一）人力资源部门与非人力资源部门4 （二）集团总部与所属公司4 四、中期人才梯队建设实施步骤5 五、后备人才梯队的重塑与更新5 （一）人才梯队选拔范围5 （二）人才甄选条件6 （三）后备人才选拔程序6 （四）评估与确定培养对象7 （五）后备人才库的更新7 参考资料：8 1、A集团素质模型8 2、素质测评工具8 3、能力业绩二维表：上级领导评价9 六、人才培养体系的实施9 （一）人才培养机制9 （二）人才培养实施方式10 参考资料：11 1、员工发展的面谈与计划11 2、针对性的发展课程11 （三）人才培养的过程管控11 （四）后备人才的培养效果评估12 七、人才使用及保留激励体系13 （一）后备人才的使用13 （二）后备人才的保留激励13 附：《干部梯队建设实施策略》14 一、人才梯队建设实施背景 （一）A集团现状及发展战略 A集团经过12年的快速发展，已经成为一家以房地产开发为主业，以五星级酒店、园林、门窗及物业管理等为辅业的大型企业集团，项目开发遍及全国10多个城市和地区，目前在建项目有30个，土地储备可建面积超过1000万平方米，公司重组上市已获得中国证监会通过，品牌影响力日益增强，跻身“2011中国房地产百强企业”前二十强，企业运营效率第三名。胸怀“百年地产，中国榜样”远大理想，致力地产开发专业化道路，凭借产品创新、品质服务等核心竞争力，A集团正稳步推进“依托大重庆，挺进长三角,开拓环渤海，扩大中西部，发展中等城市”的全国化发展战略，为进入“中国综合企业50强”的宏伟目标而不懈努力。 （二）集团人才结构现状及特点 A集团目前在岗员工4700人，管理人员2000人，操作层人员2700人，其中集团及地产公司管理人员1100人，物管及产业管理人员900人。 1、管理人员构成情况： 小结：从上述表格可以看出我们的人才梯队存在以下不足， （1）房地产企业是知识密集型的企业，目前我们拥有高学历、高职称的人员比例明显偏低，需要鼓励员工继续深造、提高理论层次。 （2）公司正处于飞速发展的阶段，但我们大专以下学历的管理人员依然占到13%、大专学历占41%，这将影响战略发展的动力源泉。 （3）管理人员中工龄超过3年的仅占26%，说明我们应进一步提升企业凝聚力，增强员工的归属感，让优秀的A集团人愿意留在A集团工作。 2、后备人才库现状： 2010年我们对干部梯队建设进行了专题研究，系统梳理了A集团人才梯队搭建的体系，制定了梯队建设的实施策略，规范了各项运行保障机制，从集团、公司和部门层面，分系统制定了多项具体措施，初步搭建了全集团四级后备人才库，其中一二级后备人才库（即核心管理岗位）有92人次，三级后备人才库（即中层管理岗位）有102人次，所属公司四级后备人才库（基层管理岗位）有170人次。 （三）人才梯队建设实施难点 1、集团战略扩张带来人才压力，可持续发展需要对人才内在要求不断增加，行业的竞争加剧了人才需求的竞争。 2、全集团从上至下高度重视干部梯队建设，想把工作做好，也做了大量工作，但效果不是很显著。 3、对不同管理工作的核心技能定义不清，干部梯队建设缺乏评价标准，从后备人才库人选的选拔，到后备干部的培养、使用，没有形成良好的习惯，导致广大员工对后备人才库的认知不足，也就很难高度认可。 4、人才培养机制的落地缺乏有效保障，员工对公司晋升机制认可度不高，普遍认为人才晋升不透明，直接影响对干部梯队建设成果的评价。 二、人才梯队建设实施目标及要求 （一）总体目标 加强集团总部及所属各公司中高层管理岗位人员的培养及储备，满足发展人才的需求；有效推动人才梯队建设，保障并促进整体经营战略目标的实现；营造人才发展的良性竞争管理氛围，激励员工持续提升个人管理素质与工作技能，与企业共同发展，实现双赢。 （二）具体目标 引进行业精英、培养内部精英，使A集团人力资源增值。三到五年内达成以下目标： 1、集团高层岗位储备1—2名高级管理者; 2、产品系统储备3—4名项目带头人; 3、销售系统储备2—3名高级管理人才; 4、管理系统储备2—3名高级管理人才; 5、高校引入300名左右应届优秀大学毕业生； 6、每个关键岗位储备1—2名后备人选,内部提拔占70%。 三、人才梯队建设实施的组织与分工 （一）人力资源部门与非人力资源部门 1、人力资源部门：负责后备人才培养整体规划、人才选拔标准和程序的制定，确定培养对象，进行培养计划的统筹安排，建立并维护后备人才库。