人力资源的内部协调.pptxVIP

Human Resource Management第十三章人力资源的内部协调Human Resource Management本章重点中西方有关协调的理论与思想所有者与经营者的协调领导者个体和领导群体的协调上下左右及组织中矛盾的协调劳资关系的主要矛盾及协调的原则Human Resource Management第一节 内部协调理论概述一、中国古代的人性假设和管理思想二、西方国家关于协调理论的论述三、西方当代内部协调思想导引的四种行为模式Human Resource Management一、中国古代的人性假设和管理思想(一)、中国古代的管理思想(二)、中国古代的人性假设(三)、中西方关于人性假设和 管理思想的比较Human Resource Management(一) 中国古代的人性假设“性善论”“性恶论”“善恶混合论”“非善非恶论”沟通协调教育后天塑造培养后天行为“人性可塑论”Human Resource Management(二) 中国古代的管理思想1、儒家的“德治”2、法家的“法治”3、道家的“无为而治”用最少的行动达到最大的管理效果Human Resource Management(三) 中西方关于人性假设和管理思想的比较人性因素中西比较人性假设 管理理念人的本性中国“性善论”：仁义礼智信是固有的道德教化，以德服人；把人性中的善加以发扬； 以管理者的自我修养作为管理前提”性恶论“：人性自利不轻信、定规章、严赏罚、以势压人性有善有恶；性无善无恶；人性可塑教育；抑恶扬善从善去恶西方经济人强制严格，把人视为机器社会人注意人物质以外的需求；考虑人的社会需要；发挥人的自主管理意识复杂人因人因势，具体情况具体分析，不可一概而论Human Resource Management人性因素中西比较人性假设 管理理念人的需要中国精神追求重于物质利益克制、自省、用”礼“和”德“规范和控制人们的行为 人有趋利避害的本性赏与罚、法与德并重西方物质利益重于精神利益因势利导，以满足人的物质欲望作为出发点Human Resource Management二、西方国家关于协调理论的论述(一) 泰罗的“心理革命”(二) 玛丽·帕克·福莱特的 “利益结合原则”(三) 人际关系学说的“感情逻辑”(四) 社会系统学派冲突的研究(五) 怀特的“冲突缓冲器”理论Human Resource Management(一) 泰罗的“心理革命”解决表面化的冲突物质、经济刺激作用组织设计 提高劳动生产率“心理革命”关注共同利益消除冲突根源Human Resource Management(二) 玛丽·帕克·福莱特的 “利益结合原则”共享权力?统治权力服从形势规律?服从权威协作和控制利益结合减少冲突Human Resource Management(三) 人际关系学说的“感情逻辑”经济需求效率逻辑正式组织解决冲突社会需求感情逻辑非正式组织Human Resource Management(四) 社会系统学派冲突的研究组织给成员的报酬诱因组织存续和发展︾无差别圈个人为组织目标的实现而作出的贡献 贡献Human Resource Management(五) 怀特的“冲突缓冲器”理论地位低的人给地位高的人安排工作减少冲突“冲突缓冲器”使工作“非人格化”冲突Human Resource Management三、西方当代内部协调思想导引的四种行为模式1、强调个人价值，平等意识强2、重实际业绩，重法律约束3、敢于创新，提倡竞争4、重视团队建设，自觉协调人际关系Human Resource Management　第二节 组织内部的多方位协调一、所有者与经营者的协调二、领导者个体和领导群体的协调三、上下左右的协调四、组织中矛盾的协调Human Resource Management一、所有者与经营者的协调(一) 所有者与经营者协调的内因背离信息不对称个人利益驱使企业经营者企业所有者不愿意负责任提高职务消费侵蚀Human Resource Management(二)、所有者与经营者的协调对策企业所有者企业经营者有效的利益激励合理的约束机制企业资产控制权约束权人力资本责任经营权职业经理人的品牌高成就感Human Resource Management二、领导者个体和领导群体的协调(一)、领导行为概述(二)、领导有效性理论(三)、领导个体的领导艺术(四)、领导群体的协调Human Resource Management(一) 领导行为概述1、领导定义来源于职位职权领导是一种影响群体行为以实现目标的能力来源于自身特点Human Resource Management2、高效领导的重要性高效领导公司规模扩大产品市场变化迅速人们的需求变化大人才竞争日益增强高学历的人才增多要求管理人体化、