人员测评流程教材.pptxVIP

;;重点与难点;案例学习; 一、确定测评维度 湖北人才网测评部门根据岗位分析确定了如下测评维度：岗位分基层、中层管理、高层管理三层；基层员工主要考核个特征、基本潜能、职业倾向、职业适合性等；中层管理主要考核个性特征、言语理解能力、判断推理能力、管理潜能、; 管理常识、公文能力、观察能力、合作精神、组织能力、应变能力、创新意识、尽职能力、适应能力；高层管理主要考核预测性、主动性、影响力、灵活性、管理理念、尽职能力、决策能力、计划能力、组织协调能力、开拓能力、统筹能力。 二、选择测评工具、确定测评时间; 根据以上测评维度，选择了以下测评工具并确定了测评时间。 基层员工：采用人机对话方式测评，16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评。测试时间90分钟。 中层管理：采用人机对话方式测评，16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评; （90分钟）；半结构化面试（30分钟）；无领导小组讨论（50分钟）。 高层管理：采用人机对话方式测评，16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评、领导能力结果测评（120分钟）；半结构化面试（30分钟）；无领导小组讨论（50分钟）。 ; 三、测评方式及步骤 2004年12月9、10日招聘。9日进行第一轮测评，测评专家组对100多名应聘者经过人机对话（16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评），由测评专家组综合评估测评报告及履历分析后，确定仓库保管员、门市部接待员等基层人员20人，并选拔出了中、高层管理人员候选人 30人; 10日上午，测评专家组对中、高层管理人员候选人进行半结构化面试，从中选拔出16人参加高层总经理的角逐。10下午，测评专家组对角逐高层总经理的16人分成两组进行无领导小组讨论，最后确定了总经理人选。 ; 四、测评结果与影响 被淘汰者看着科学量化的评估报告，心服口服；而被录用者经过“过五关、斩六将”的测评，感到这个职位得来不易，倍加珍惜。目前,被录用的人员仍在岗位工作的有85%。用人单位反映，经过人才测评技术选拔出来的人才比较稳定，工作尽职勤奋，上手快，容易沟通。;问题（思考讨论）;人才测评的流程;人才测评流程;测评目的既是测评活动的起点、又是测评活动的归宿。它决定着测评的方向。因为测评的内容、标准、方式方法都是为测评目的服务的。所以，开展测评的首要任务就是要确立正确的测评目的。 要确立正确的测评目的，首先必须明确为什么要进行测评以确定测评的性质。 ;一、明确测评的目的;一、明确测评的目的;一、明确测评的目的;一、明确测评的目的;二、测评工具的选择、修订与研制;在已有在测评工作中，有的可以直接利用，有的要借助过来加以改造后才能使用，有的则必须完全自行设计研制。 一些标准化心理测验量表，如智力或能力倾向测验、个性测验等可以有针对性地选择使用; 某些评定量表、问卷或模拟的情景，如文件筐作业、无领导小组讨论〔LGD)等可以借鉴加以修改调整后使用; 而一些有关知识、技能的测试试卷和面试试题以及某些评定量表等都必须自行设计、研制，才能满足具体测评的需求。;测评工具的研制大致要经历如下几个阶段： 在测评目的的引导下，通过查阅文献、访谈、实地考察等手段对欲测量的潜在构念给出操作性的定义。 从操作定义出发，面向专业人士、被测群体广泛收集反映该项构念的相关项目，结合已有的文献资料初步确定测评内容。 针对被测者的特点，将测评内容转化为可度量的测评工具。 运用新开发的测评工具对被测者进行预试，并进行信度和效度分析，直到满足测量学的要求为止。 经过再测积累效度与信度的证据，形成正式测评工具。;;三、 测评方案的制订;测评方案的内容： 前言 测评的目标与任务 测评的组织机构 被测人员（确定范围和人数或具体的人员名单） 测评内容与标准 测评方式（与测评要素对应）与配套设施 测评实施步骤与时间安排 测评费用 其他事项（实施过程中应注意的问题） ;测评的指标与指标定义;测评的指标与指标定义;测评方法与测评题目;测评方法与测评题目;测评实施步骤计划;四、测评的组织与测评实施;;五、测评结果统计分析与撰写报告;测评结果的统计分析;测评结果的统计分析;测评结果的统计分析;测评结果的报告;六、测评结果反馈;;某知名国有钢铁制造企业后备人才测评与开发管理项目案例;二、项目目标及任务 经过前期的充分沟通，双方明确了以下项目目标和任务：1．对该企业的60名后备人才（包括管理类