2021年上海人力三级教材知识点汇总.docVIP

第一篇 人力资源规划 第一章 第一节 人力资源信息分析 人力资源规划要有：战略性、前瞻性、目的性。 人力资源信息：人力资源数量、员工类别、员工素质、年龄构造、职位构造。 人力资源信息分析过程：审核阶段、分类汇总阶段、二次审核阶段、形成信息资料阶段、综合分析阶段。 人力资源信息：精确性、及时性、完整性。 人力资源信息分析办法：定量办法：记录分组法 定性办法：分析法、综合法 六、人力资源信息分析报告撰写：主题要突出 论点和论据要一致 定性分析和定量分析相结合 分析推理要具备逻辑性 文字要简洁，语言要通俗 第二节 人力资源需求预测 一、人力资源需求预测办法： 定性办法：德尔菲法、经验预测法、现状规划法、分合性预测法、描述法、标杆法 定量办法：回归分析法、趋势外推法、比率分析法、工作负荷预测法、劳动定额预测法、计 算机模仿预测法 人力资源想需求预测种类：现实人力资源需求预测、将来人力资源需求预测、将来流失人力资源需求预测。 人力资源需求预测环节： 1. 依照职务分析成果，拟定职务编制和人员配备； 2.进行人力资源盘点，记录出人员缺编、超编及与否符合职务资格规定； 3.将上述记录结论与部门管理者进行讨论，并修正记录结论； 4.该记录结论为现实人力资源需求预测； 5.依照公司发展规划，拟定各部门工作量； 6.依照工作量增长状况，拟定各部门还需要增长职务及人数，并进行汇总记录； 7.该记录结论为将来人力资源需求预测； 8.对预测期内退休人员进行记录； 9.依照历史数据，对将来也许发生离职状况进行预测； 10.将8、9记录和预测成果进行汇总，得出将来流失人力资源需求预测； 11.（现实人力资源需求预测+将来人力资源需求预测+将来流失人力资源需求预测）汇总=公司整体人力资源需求预测 第三节 人力资源供应预测 人力资源供应影响因素 外部人力资源市场：社会生产规模大小、国家经济体制、经济构造状况、所有制构造、科学技术进步。 人力资源供应预测办法 公司内部人力资源供应预测：技能清单法、马尔可夫分析法、管理人员接替筹划法； 人力资源供应预测是对将来能从内部和外部得到员工数量和质量进行预测： 分析公司员工状况，如部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等； 分析公司员工流动状况及其因素，预测将来流动态势； 掌握公司员工提拔和内部调动状况，保证工作和职务持续性； 分析工作条件如休息制度、轮班制度变化和出勤率变动对员工供应影响； 掌握公司员工供应来源和渠道。 四、人力资源供应预测环节： 进行人力资源盘点，理解公司员工状况； 分析公司职务调节政策和历史员工调节数据，记录出员工调节比例； 向各部门人事决策者理解也许浮现人事调节状况； 将2、3状况汇总，得出公司内部人力资源供应预测； 分析影响外部人力资源供应地区性因素； 分析影响外部人力资源供应全国性因素； 依照5、6分析，得出公司外部人力资源供应预测； （公司内部人力资源供应预测+公司外部人力资源供应预测）汇总=公司人力资源供应预测。 人力资源供求平衡 人力资源供求平衡影响因素：业务高速发展、人员流动、培训与开发、绩效管理。 人力资源供求关系：人力资源供求平衡、人力资源供不不大于求、人力资源供不大于求。 公司人力资源供不应求 解决办法： 将符合条件而又处在相对富余状态人调往空缺职位； 如果高技术人员浮现短缺，应拟定培训和晋升筹划，在公司内部无法满足规定期，应拟定外部招聘筹划； 如果短缺现象不严重，且本公司员工又乐意延长工作时间，则可以依照关于法规，制定延长工时恰当增长报酬筹划，这只是一种短期应急办法； 提高公司资本技术有机构成，提高员工劳动生产率； 聘任暂时工。如返聘已退休或聘任小时工等。 公司人力资源供不不大于求 解决办法： 永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差员工； 合并和关闭某些臃肿机构； 勉励提前退休和内退，对某些接近而尚未达退休年龄者，应制定某些优惠办法，如提前退休者仍按退休年龄计算养老保险，有条件公司，还可一次性发放某些奖金（或补贴），勉励提前退休； 提高员工整体素质，如制定全员轮训筹划，使员工始终有一某些在接受培训，为公司扩大再生产准备人力资本； 加强培训工作，使公司员工掌握各种技能，增强其竞争力。勉励某些员工自谋职业； 减少员工工作时间，随之减少工资水平； 采用由多名员工分担此前只需一名或少数几名员工就可完毕工作和