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《如何选、育、用、留人才》 招聘如何为公司带来竞争优势3 招聘流程及可能的误区4 1．如何识别工作空缺5 2．如何弥补工作空缺5 内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点6 招聘过程中经理必备的技能6 经理怎样控制招聘成本7 人力资源部和部门经理要各尽其职7 为经理建立必要的技能8 雇佣中的误区9 刻板印象9 相信介绍信或相信介绍人9 非结构性的面谈9 忽视情绪智能9 不要问真空里的问题9 寻找超人10 反映性方法10 选才如何给公司带来竞争优势10 人力资源部和其它部门经理的职责13 人力资源部在选才过程中的职责13 部门经理在选才过程中的职责13 面试选才的方法13 面试公式14 求职申请表的重要性14 行为表现和面试相结合16 面试怎样区分“事实”和“谎言”17 面试的目标和围度19 考察销售代表的目标和围度19 考察部门秘书的围度19 考察人力资源经理的围度20 怎样根据围度设定面试计划20 怎样做面试前的准备工作22 面试的准备及技巧22 面试开始的技巧23 结构化面试23 结构化面试的内容：23 问话的方式23 第四节 结束面试的技巧25 问有关行为表现的问题25 做完整的关于行为表现的记录27 倾听时全神贯注27 1．打断谈话27 2．显得太忙27 3．只挑想听的听28 4．忽略非语言的信号28 5．处理信息不当28 掌握面试速度28 2．运用肢体语言28 维护候选人的自尊28 非语言性暗示29 面试以后应首先进行评估30 面试打分中可能出现的误区30 误区二 晕轮效应31 误区三 相比错误31 误区四 首因和近因效应31 误区五 盲点31 对关键职位的面试合格者做心理测评32 2.操作性实验32 3.结构化面试32 4.情景模拟32 验证的目的及如何进行取证33 公司培训发展的三个战略阶段34 培训怎样取得预期效果35 成年人对培训的五个要求35 培训流程 IMPACT模式36 企业的培训流程36 决定学员需求中存在的四个障碍37 培训需求分析37 怎样做培训需求分37 使培训效果最大化的手段40 培训成本控 -最适当的才是最好的40 国内目前培训的四种渠道41 如何保证学以致用41 培训效果的评估42 培训评估的方法45 培训中的误区及避免方法45 1．不要给学员任何暗示45 2.不要让员工产生被逼着去接受培训的感觉45 新员工入职培训的目的46 入职培训应覆盖的话题46 1.组织方面的设置46 2.员工福利46 3.工作职责47 4.把新员工介绍给别人并带领他参观厂区或公司47 入职培训的陷阱47 1.入职培训中常常存在的陷阱47 入职培训的实际操作47 企业如何使用处于不同职业发展阶段的员工49 企业如何使用处于不同职业发展阶段的员工49 企业用人要区分不同的职业倾向50 怎样在组织内部设计员工的职业生涯51 1.职业生涯规划的含义51 2.职业生涯规划中的不同角色52 3.业生涯规划路线分析52 如何做好公司的人才梯队计划和人才测评53 怎样给员工做人才测评54 如何评估现有经理的技能和潜力54