论企业员工流失问题.docVIP

目 录 企业员工流失情况分析…………………………………………………………第02页 1.流动现状分析…………………………………………………………………第02页 2.我国民企员工不稳定的原因…………………………………………………第03页 3.核心员工流失对企业的影响…………………………………………………第05页 员工流失的特点…………………………………………………………………第07页 企业避免员工流失应有的管理理念及采取的措施……………………………第08页 建立良好的选人和用人制度……………………………………………………第09页 创新薪酬的分配模式……………………………………………………………第09页 构建公平公正的企业内部环境…………………………………………………第09页 创建以人为本的企业文化………………………………………………………第10页 拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向………………………………第10页 参考文献…………………………………………………………………………第11页 论企业员工流失问题 薛艳琴 摘要：随着经济发展的内部和外部条件的变化，人力资源重要性日益突现。人力资源作为企业生存、发展的核心资源，已经引起企业越来越多的重视。许多企业为了吸引发展所需的各类人才，不惜耗费大量的人力、财力和物力。但是企业花费大量力气招聘进来的人，却未必花费了同等精力来保留他们。能够吸纳合适的人才固然重要，而在人才进入企业后，尽力留住他们则是更为艰巨的工作，正如前人所说：“留下金钱是下策，留下事业是中策，留下人才方为上策。”现代人力资源管理者不仅要学会如何把人才吸引进来，更要懂得如何保留人才。 关键词：企业，就业，员工流失 员工流失：所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。 企业员工流失情况分析 1.流动现状分析 由于核心员工自身具有的高价值性与高追求性以及企业本身存在的种种缺陷，使得中国企业核心员工的流动率比全球平均水平高出了25%。他们一部分人流向了国有企业或外资企业，一部分人在民营企业之间流动，还有一部分具备实力和资金的人则选择了自主创业。 1.1民企中大量核心员工流入国企和外企。随着近年来国有企业引进先进的管理思想和管理理念，国企员工的待遇越来越优越，对人才的吸引力也越来越大。而外企却凭借其雄厚的实力与先进的技术，以及对人才的高度尊重与重视，一直倍受高级人才的青睐。他们具有实力动用各种手段去挖掘自己想要的人才，而什么样的人才是他们所想要的呢？民企核心人才无疑成了他们的首选，因为相对于其他外企和国企的人才来说，民企核心人才的挖掘成本要低，且成功的机率要大；相对于普通人才而言，民企核心人才的价值要高，且培训的成本要少。因而民企老板不得不痛苦地面对企业核心人才流向国企与外企的局面。 1.2民企相互争夺核心人才的战争越来越激烈。21世纪是知识经济时代，能为企业创造利润的是具有知识和技能的核心人才，在同一竞争领域，谁拥有了掌握先进知识与技术的人才，谁就能掌握市场，民营企业在人才争夺方面无法与国有企业和外资企业抗衡，于是民企相互之间的人才竞争愈演愈烈，甚至出现了不正当竞争。为了把竞争对手中的优秀人才占为己用，有些企业甚至会动用商业间谍的手段去获取竞争对手的人才资料。 1.3部分核心人员开始选择自主创业。随着国家鼓励自主创业的政策出台，激励着越来越多的企业核心人才大胆尝试自主创业，这样他们既可以改变受人管制的局面，又能给自己提供一份具有挑战性与冒险性的工作，而且还能很好地去实现自我价值。尤其是在信息产业中，自主创业所需要的资金较少、风险较低，并且国家给予的政策相当优惠，因此信息产业核心人才的流动率更大，且选择自主创业的人更多。 2.我国民企员工不稳定的原因 我国民营企业员工的不稳定现状是相当严重的，而导致这种不稳定状况的原因又是来自多方面的，既有来自员工自身的因素，又有来自企业本身的原因。 2.1员工因素。核心员工自身具有较高的流动意愿和较大的流动可能性。企业的核心员工大多都是知识型员工，与普通员工相比，他们具有极其鲜明的个性特点。首先，他们具有专业的知识和技能，了解自身的知识和技能对于企业的价值，工作上具有较强的自主性；其次，他们追求自我价值的实现，重视自身知识的获取与提高，因此他们有很强的学习意愿，渴望获得教育和培训机会来更新知识；再次，他们的成功欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；还有，他们希望到更优秀的企业中或是更有竞争力的岗位上去发挥个人能力，如果原有企业不能满足其需求，他们就可能会选择流动来获得自身价值的增值。这些个性特征使民营企业的核心员工本身就有较高的流动意愿，