2021年竞聘上岗的原理与规程.docVIP

竞聘上岗原理和规程 竞聘上岗原理和操作规程研究 　　(一)竞聘上岗原理 　　目前，中国大、中型国有企业人事制度改革正在向前推进，其中之一就是中层干部竞聘上岗。 　　干部竞聘上岗是和于部任期制和能岗匹配制亲密相连，能岗匹配原理是竞聘上岗理论基础，干部任期制是竞聘上岗制度基础，这三者结合使国有企业人事制度改革成为操作性很强，威力也很强一项行之有效改革。 　　现在干部竞聘上岗有以下多个情况：要求全部干部任期，任期一到，全部下岗，以后在企业内部范围内重新公开竞聘上岗；对现有空缺岗位和新增岗位竞聘上岗；对部分岗位作竞聘上岗试验，以求逐步推广。 　　竞聘上岗原理是：含有一定学历和一定经历人群均能够含有担任某一岗位职务能力。谁是这一岗位最适合者，必需经过公开竞聘方法，从这一组人群中挑出最适合、最匹配人，使职得其才，才得起用，能岗匹配，效益最好。 　　现在试行竞聘上岗正是基于追求人才合理开发，人才合理配置，人才最好使用为目标。同时是对传统人事任免制度改革，是极大地鼓舞斗志，广开才路好方法。 　　竞聘上岗应属于内部获取人才一个方法，是目前形势下一个特例，含有创新性、竞争性和科学性。 　　(二)竞聘上岗操作规程 　　竞聘上岗是目前人事制度改革一个新生事物，是传统人事管理向新型更重视能力开发人力资源管理转变，竞聘上岗应符合一定操作规程，不然，不仅影响改革权威性，而且也直接影响改革效果。 　　1．竞聘上岗岗位必需事先公布，必需使全部职员周知。 　　2．为确保竞聘上岗公正、公开、公平，必需成立竞聘上岗领导小组，小组内应最少有一人是企业外部教授，负责指导较专业、较科学竞聘工作，同时监督其公正性。 　　3．全部竞聘岗位无一例外不能有定选对象，领导不能参与推荐、暗示或部分谈话。 　　4．竞聘岗位均要有科学完整岗位说明书，并公告企业职员周知，对应聘条件设计必需含有普遍性，不能针对一些个体或小群体，应结合企业实际情况，确定适宜基础条件。 　　5．要注意“申请池”大小规格，一个岗位，不能只有1个人、2个人申请，通常不应低于1比6百分比，“申请池”太大也不好，应聘者期望过于渺茫，竞聘费用也高，“申请池”大小，通常和竞聘条件选择相关，一旦出现“申请池”太小，可考虑放宽竞聘条件或放弃该岗位竞聘，待条件成熟时再竞聘。 　　6．竞聘步骤可按以下方法进行，部分企业可依据具体情况采取其中若干步骤。 　　(1)公布竞聘公告：包含竞聘岗位、职务、职务说明书、竞聘条件、报名时间、地点、方法等。 　　(2)对“申请池”进行初步筛选，剔除显著不符合要求申请者，使“申请池”变小。 　　(3)组织相关“文化考试”或“技能考试”，组织必需和竞聘岗位相关其它测试。 　　(4)情景模拟考试。 　　(5)组织“考官小组”进行综合全方面“诊疗性面试”，面试指标体系设计和权重体系设计是至关关键，一定要有针对性，不一样企业应采取不一样指标体系和权重体系。 　　(6)辅以一定组织考评，对应聘者以往工作业绩，实际工作能力，群众对其认可度等进行考评，按1比3推荐给企业领导。 　　(7)按德、才、能、识、体进行全方面衡量，在符合企业运作决议会议上作出决议。 　　(8)公布决议，宣告任命。 　　四、诊疗性面试和优质人力资源获取 　　诊疗性面试是竞聘上岗关键，任何书面测试、电脑测试全部无法象面对面诊疗性面试那样直观、立体和正确，诊疗性面试充足利用了教授系统经验、知识、智慧和信息，充足利用了教授概括能力、判定能力、推理能力和分析能力，这是教授集几十年经验之所得，同时包含了群体智慧结晶，正确度、可信度均较高。 　　(一)面试考官小组组成 　　面试考官小组由7-9人组成为宜，应由教授、董事会代表、分管领导、部门主管等组成，面试小组成立以后，应由教授进行面试考官培训。 　　(二)面试主考官选择 　　面试主考官应由人力资源教授担任，通常应选择阅历较深、知识域宽广、经验丰富、公正正直、精通人力资源管理教授担任。面试主考官必需含有素质最关键有三条：有洞察力、爱才惜才、善于把握大家情绪和宏观驾驭面试考场环境能力。 　　(三)面试考场部署 　　不少教授认为，面试考场必需是融洽温馨，这对于目前“竞聘上岗”而言是正确。但就通常意义上面试考场部署，必需依据面试目标要求而定，对大企业第一把手、关键岗位竞聘，有时考场特意部署成严厉而有压力，以测试应聘者心理承受能力，“竞聘上岗”是内部人才选拔，是一个开发人力资源、使能岗匹配度提升关键人事制度改革，考场应是既严厉又有些人情味，既担心又不失温馨，同时考场部署应注意以下几点： 　　1．考生席和考官席距离不宜太远，便于考官观察考生面部表情和身体语言。 　　2．考生席和考官席桌面部署应基础相同，如有相同颜色台布，饮料和茶杯、纸、笔等。 　　3．考生席周围或桌上最好有鲜花部署。 　　4．场记应安排在考官席右