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人事测量概论 第一节人事测量的基本概念一、人事测量与心理测验的概念1.人事测量：是以心理测量学、管理学、统计学、计算机科学以及组织行为学和人力资源管理等学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的知识水平、能力、人格特点、工作动机、职业兴趣以及管理潜能等进行评价，从而为企事业单位人才的招聘、选拔、培养及晋升、培训等提供参考，并在此基础上为个人和组织的职业生涯提供咨询和建议。2.心理测量：是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析和评价的一种方法。二、心理测验的基本要素人们最熟悉的测量是借助磅秤、尺子、秒表所进行的重量、长度和时间的测量，这类测量称为物理测量。心理测验实质上是行为样本的客观化和标准化的测量。心理测量的五个基本要素：1.行为样本：这种行为必须是能够提供给我们足够有用的信息、能反映被试行为特征的一组行为，这组行为就称为行为样本。2.标准化：是指测验编制、实施、记分和测验分数解释的一致性。测验的标准化过称主要包括：（1）有专门测验编制者编制测验；（2）有实施和计分的标准指示语；（3）有代表性的常模，这样使得在测验情景中，只有所要测量的心理特征和行为才是唯一的自变量。常模是一组具有代表性的被试样本的平均测验成绩。3.难度的客观测量。通常将测验题目过于容易，致使大部分个体得分普遍较高的现象，称为天花板效应；而将测验题目过难，致使大部分个体得分普遍较低的现象，称为地板效应。4.信度：是指测验结果的一致性，5.效度：是指测量结果的有效性和正确性。 第二节人事测量的功能及作用一：人事测量对个人的作用1.个人的自我认识2.个人的职业选择3.个人的潜能开发二：人事测量对组织的作用1.人事测量是企业人力资源管理的起点2.人事测量是企业人力资源科学配置的基础3.人事测量是人力资源开发利用和优化管理的重要工具4.人事测量是加强企业竞争能力的保障三：人事测量的功能1.甄别和评定功能2.诊断反馈功能3.预测和激励功能 第三节人事测量的主要内容一：人事测量主要考察内容是个人稳定的素质特征。二：素质可以分为身体素质和心理素质。1.身体素质是指一个人或一个群体的体质、体力的方面。2.心理素质是指除了身体素质之外的所有精神层面的内容。主要包括三个方面：一是能力因素，二是动力因素，三是个人风格因素。 第四节人事测量的发展一、现代人事测量的起源心理测量的诞生，以法国心理学家比内在1905年和西蒙发表的史上第一个真正意义上的智力测量表—比内—西蒙智力量表为标志。1879年德国人冯特在德国莱比锡建立世界上第一个心理学实验室。二、人事测量的发展欧提斯编制的纸笔智力测验，十分适合于团体施测，其中的多项选择题和其他客观题都是首次采用。这些测验最后修订成著名的军队α和军队β测验,即陆军甲种测验和陆军乙种测验，前者为文字测验，后者为非文字测验，是专门为文盲和不懂英文的新兵设计的。三、我国人事测量发展历程1.1917年陈大齐先生在北京大学建立了国内第一个心理学实验室，标志着中国科学心理学的正式诞生。2.1916年樊炳清先生首先介绍了“比奈—西蒙量表”。1924年燕京大学陆志伟先生发表了修订的“中国版比奈—西蒙量表”。1936年陆志伟与吴天敏合作，在次修订该量表，再版的“中国比奈—西蒙量表”。3.1978年以后，心理测量的研究工作才在我国重新开始。1979年，北京大学心理系吴天敏教授开始对“中国版比奈—西蒙量表”进行了第三次修订，并与1982年正式发表该量表的第三版。第二章人事测量的基本原理第一节人事测量源于人力资源管理需求人力资源的概念“人力资源管理”替代了“劳动人事管理”，不仅仅是措辞的不同，而是有了一系列相当深刻的管理理念、管理方法、管理手段和管理模式的变化，并与整个组织经营管理哲学的变化密切相关。第三节人事测量的胜任力素质模型人事测量的另外一个基本原则是胜任力模型。一、胜任力概念胜任力是指真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次个人条件和行为特征。麦克米兰认为胜任力的要素是那些与工作或者工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征或者动机等。胜任力具有以下几个方面的特性：1.包含一些个人的特征。如特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识和技能。2.是一种可以测量的综合物。3.与绩效相关联。4.胜任力因为职位的不同，而有不同程度的差别。5.胜任力是通过学习而逐渐发展起来的。二：胜任力的构成（一）麦克米兰的冰山模型麦克米兰提出了著名的冰山理论，把人的胜任力形象地描绘成一座冰山，冰山水上部分包括知识和技能；水下部分包括社会角色或价值观、自我概念、特质、动机。其中，水上部分是显性特征，水下部分是隐形特征。“冰山模型”将胜任力分为六个层次：动机、特质、自我概念、价值观与态度、知识和技能。其中，知识和技能是可以看见