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逆向管理：由下而上的管理创新 来源：智通《才富》 让管理者接受下属员工的管理，对于中国的企业管理 者来说是一种全新的管理理念，它与通常所说的“职工监督 领导”区别在于，首先它是在市场竞争日趋激烈的背景下提 出的；其次它是管理者为把企业做强而发自内心的需求。因 此，这种理念极具实际意义。 在传统观念下，管理似乎只是管理者对被管理者采取的 组织、监督和控制等工作，完全是由上至下展开的，其实这 种观念是片面的。企业管理工作应该是全员的、双向的，包 括管理者在内的任何员工都不应有什么跨越管理制度特权， 管理者同时也应是被管理者。可以断言，只有双向管理，才 能双向沟通，才能双向适应，才能双向修正，才能互动形成 合力。在这种“双向管理”思想指导下，管理者不能超越规 章制度和必要的管理程序行事，管理者也不能忽略员工的意 见而独断专行，哪怕企业的所有权可能完全是自己的。在企 业内部推行“双向管理”，并重视员工对自己的监督管理， 1 对管理者管理企业来说至关重要。 在企业里，作为雇主的管理者和作为雇员的员工之间不 可避免地要出现矛盾，尤其管理者出于维护企业利益而做出 的决策或采取的一些行为方式，都可能牵扯到下属员工的利 益，如果管理者不给他们提供申诉的机会，就会使员工产生 消极对抗，在无声无息的“斗争”中耗费企业的时间、金钱、 人力等资源。如果管理者肯于接受和适应员工的合理意见而 调整自己的决策或行为，或许可以避免员工们的消极对抗， 乃至形成对员工的一种激励，所以接受员工“管理”也是一 种间接提高工作效率的全新模式。如果管理者重视下属对自 己的反应，长此以往就会形成一种成文或不成文的制度，并 形成一种管理风格、一种管理文化在企业沉积下来，构成管 理模式的一个子要素。 人才的魅力要在日常工作中体现出来，一个优秀的人才 要敢于挑战管理者的威严，直言进谏，能够及时发现企业的 管理漏洞，能够针对各种问题提出补救措施和应对方案，这 些对于企业来说都是至关重要的。如果不给人才营造一种良 好的氛围和环境，人才就会被压制，没有施展本领的机会， 就不会在企业需要的关键时刻站出来，解决问题和化解危 机。 2 正确面对并接受员工的“管理” 作为管理者面对员工的意见或抱怨、思想和行为上与自 己期望值的偏差，不能狭隘地理解为员工的“过分”或“无 能”，而应该正确认识，坦然面对。通过员工对自己的“管 理”进行反思与反省，不断改进工作方式和方法，使自己与 员工的关系更为融洽。所以当管理者接收到员工对自己的 “管理信号”时，作为管理者有必要尽快给予答复、修正或 采纳，而不应采取压制、打击报复行为。当然，管理者接受 员工“管理”的前提是正确认识和对待这种超前意识的“管 理”，并予以大度地接受和恰当地解决： 要善待员工，尽管员工的管理可能“不符合程序”、“方 式不当” 民营企业中有很多企业家族气息浓厚，并且人才相对匮 乏，人员素质参差不齐，所以员工表现出来的“管理”方式 也不尽相同，有的人可能当面倾诉，有的人可能通过部门领 导传递，有的人可能采取书面形式。不管采取何种方式，员 工能把问题提出来就好，但在这里并不是鼓励企业员工采取 违背原则和程序的方式和方法参与“管理”。近年来，管理 3 界有人提出管理者与员工间“零距离”沟通，在这里也不妨 提倡一下。 要判断员工对自己的“管理”是否符合企业利益和员工 利益 企业的存在就是为了谋求利润最大化，在此前提下员工 利益应该服从于企业利益。但是一家好的民营企业，应把员 工视为企业的最大财富，因此把员工利益提升到一定高度也 绝对必要，所以不应把员工对自己的“管理”行为单纯视为 “员工为了谋求私利”，而是通过对员工的“管理”行为去 思考和透析自己工作的不足和欠缺之处，并予以纠正和完 善。 对员工所发现并提出的问题，以最快速度解决或回复 员工既然敢于提出自己的“管理思想”，