《核心能力模型(胜任力模型)》[汇编].pdfVIP

精品文档·可编辑版 人力资源总监 HR 工具书 核心能力模型(胜任力模型) 1 / 66 精品文档·可编辑版 本书工具说明 核心能力模型：也叫做胜任力模型，英文是competency ，它是最近开始流行的人力资源系统建设工具。 人力资源通过帮助企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培 训发展，甚至用于界定薪酬级别。建立能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。比如：我们说这 个岗位要求比较高的“领导能力” ，这话等于没说，到底什么是领导能力，它又分成几个层级水平，都需要 企业事先界定。 我们下边给提供的三套能力模型库词典，就是非常珍贵的清晰科学的能力词典。公司可以借助这些能 力库，设定贵公司的不同层级、不同岗位能力要求，指导考核、招聘等等。 本工具书最后给出了“技术人员”职务、晋升政策、技术评级办法。 目 录 核心能力模型库 之一（20个competency ） 核心能力模型库 之二（19个competency ） 核心能力模型库 之三（52个competency ） 技术人员职务管理、晋升制度 核心能力模型库 （之一） 督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS ） 为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力。 一级 做出指导：要给予充分的指导，提出的需求和要求明确、具体。 行为示范： 1． 给出非常具体的指导方向； 2 ． 清楚解释支持目标的原理/理论； 3 ． 提出要求时提供清晰的目标和参数； 4 ． 检查员工是否知道对他们的期望。 二级 有效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进行更有价值的或长远工作的考虑，有系统明确 地分配常规工作细节。在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合理的要求要勇于 说“不” ） 行为示范： 1． 为使个体可以从事其他工作，进行任务或责任分配； 2 ． 给别人完成常规任务的自由，不乱加干涉； 3 ． 为避免个人或工作小组的超负荷劳动，可以拒绝额外的任务分配； 4 ． 分配工作时，给予充分的自主。 三级 建立明确的绩效标准：依靠清楚的标准监督绩效，设立普通标准并根据这些标准进行一致性比较。 行为示范： 1． 设立可测量的员工绩效优良标准； 2 ． 根据被接受的标准和目标，检查并反馈进度； 3 ． 进行一致性的交流以提供高质量的绩效、产品和服务。 四级 采取有效措施，解决绩效问题：直接、坦率的面对别人的绩效问题。及时提出问题。 行为示范： 2 / 66 精品文档·可编辑版 1． 抓住对质量负责的员工； 2 ． 告诫失败的后果或定期预测的好处，来采取措施提高绩效问题； 3 / 66 精品文档·可编辑版 3 ． 采取明确的行动或坚定的立场，纠正绩效问题，保证制定出可行性计划； 4 ． 在适当时候，有效运用纪律、惩处程序。 影响力（INFLUENNCE） 说服或影响他人接受某一观点，推动某一议程，或领导某一具体行为的能力。 一级 运用直接说服法：以试图产生影响。呈现合理的论据、数据和具体的实例。并清楚地组织事实与论据。 行为示范： 1． 清晰地解释相关事实，呈现合理的准备充分的案例； 2 ． 运用直接的证明，诸如关于实质特征的数据、意见一致范围与利益等进行说服； 3 ． 提出有说服力的论据以支持个人观点，要求对方做出承诺或保证。 二级 用行动或语言引起别人的兴趣和同意。预测你的语言或行动将会造成何种影响。 行为示范： 1． 通过指出他们的忧虑以及强调共同利益来说服他人； 2 ． 预测别人怎样反应，并采取相应的表现方式； 3 ． 根据相应的需要采取实时的风格和语言应对； 4 ． 用案例或论据创造出一个“双赢” 的解决方案实现双方目标。 三级 采取多元化的影响战略：采用多样的行为去影响听众，每一种行