市建设发展公司岗位价值评估分析报告.docVIP

某市城市建设发展企业岗位价值评定汇报 某市城市建设发展企业 岗位价值评定汇报 北大纵横管理咨询企业 二零零四年七月 目录 TOC \h \z \t 标题 2,1,标题 3,2 1. 概述 2 2. 此次岗位评价标准 3 3. 岗位评价过程 3 3.1 准备阶段 3 3.2 培训阶段 6 3.3 评价阶段 6 3.4 总结阶段 7 4. 岗位评价结果分析 7 4.1 标杆岗位试打分结果分析 7 4.2 杭州城建总体岗位评价结果分析 7 5. 岗位评价收获和意义 8 6. 岗位评价后续工作 8 7. 附表 10 附表1 杭州城建岗位评价原因定义和分级表 10 附表2 杭州城建岗位评定打分表 16 附表3 标杆岗位各原因得分表 17 附表4 杭州城建全部参与评价岗位得分排序 18 附表5 杭州城建职系分类表 19 概述 北大纵横项目组在杭州城建领导和职员大力支持和全力配合下，结合我们经验，编写了38份岗位说明书，在此基础上对全部38个进行了岗位评价工作。 此次岗位评价采取了评分法。参与评定教授10人，岗位评价阶段实际操作过程用时1天。岗位评价包含岗位有38个，因为岗位有新调整及教授组组员对部分评价原因了解偏差比较大，对综合管理部岗位进行了重新评价，同时对部分原因进行了重新打分。 经过对评价结果统计分析，此次岗位评价结果反应了杭州城建岗位间相对价值。为我们下一步薪酬体系设计奠定了坚实基础。 此次岗位评价标准 对事不对人 岗位评价针正确是工作岗位而不是现在在这个岗位上工作人，评价是以岗位说明书中职责范围为基础，抛开现任职人个人原因。 评价原因保持一致性 全部岗位经过同一套评价原因进行评价,评价原因涵盖了全部岗位薪酬原因，不过对于不一样岗位来说，关键薪酬原因有所不一样。 评价原因含有完备性 岗位评价原因定义和分级表上各项原因，相互间是相互独立，各项原因全部有其各自评价范围，这些范围相互间是没有重合且没有遗漏。 个性化设计 依据杭州城建业务性质和战略关键，确定符合实际评价原因。另外，在实际打分之前，对教授小组组员进行培训。在培训过程中，向教授们解释了评价体系，努力争取使得每位教授能从战略高度来了解评价原因和岗位设置。 教授独立评判 要求参与岗位评价教授小组组员独立地对各个岗位进行评价，严禁教授小组组员之间相互商讨或协商打分，确保岗位评价工作客观公正。 结果相对必威体育官网网址 因为岗位评价结果会对职员薪酬产生一定影响，所以职员会对评价结果十分敏感。在薪酬设计方案没有完成前，岗位评价工作程序及评价结果临时必威体育官网网址，不予公开。 岗位评价过程 准备阶段 撰写岗位说明书 岗位说明书是科学人力资源管理基础和基础依据。经过杭州城建大力帮助，我们共完成38份岗位说明书，具体内容分布如表1，全部进行了岗位评价。 表1：岗位说明书统计表 部门 份数 高层 4 综合管理部 8 财务部 5 战略投资部 4 业务开发部 4 广告事业部 6 地下管线事业部 7 累计 38 确定岗位评价方法 岗位评价方法选择关系到岗位评价最终止果。依据不一样方法优缺点和适用条件并结合杭州城建实际，此次评价选择了改善要素计点法，即原因评分法。原因评分法综合了原因比较法和要素计点法优点，是北大纵横多年来为用户服务过程中独创专有些人力资源管理实用工具之一。评分法优点以下：第一、科学性。即使这种方法不完全排除主观判定，但它能将主观性降低到最低程度。第二、适应性。评分法要素选择面较宽，能找到适适用于多种人员(从生产人员、技术人员到管理人员等)一整套要素。第三、评分法扩展性。当增加新岗位或现有岗位重组后，使用评分法能够方便评定其等级。 确定评价原因 我们所使用岗位评价原因定义表是参考国际通用评价标准，充足利用我们企业知识库，整体上含有了科学性、完备性和系统性。在评价原因制订过程中，我们更重视是符合杭州城建实际需要，项目组经过深入了解杭州城建实际情况，确定了三个关键原因：责任原因、知识技能原因、努力程度原因。对每个主原因又划分若干子原因，累计21个子原因，对每个子原因及子原因等级进行了定义，这些设计使得原因定义和分级表更全方面、更具针对性。在此基础上确定了岗位评价原因权重。此次岗位评价总权重为1000分，四大原因权重百分比为400：360：240，分别分布在不一样子原因上，具体情况参与附件《岗位评价原因定义表》 确定教授组 表2：教授组组员名单及介绍 序号 职位 姓名 1 总经理 高层 范川 2 总工程师 高层 金 3 办公室主任 中层 杨箐 4 总经理助理 宋伟 5 财务部经理 中层 方梅英 6 经营发展部经理 中层 寿 7 经营发展部经理助理 张国剑 8 项目部经理 中层 马文军 9 行政秘书 基层 陈燕 10 档案管理 基层 钱凌 教授组组员素质及总体组成情况将直接影响到岗位评价工