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第二章 人员招聘与配置 4 、结束面试阶段 5 、面试评价阶段 一、选择招聘渠道的主要步骤。 （60 ） 面试的方法 1、 分析单位的招聘要求。 1、初步面试和诊断面试 2 、结构化面试和非结构化面试 2、 分析潜在应聘人员的特点。 面试的问题的设计 3、 确定适合的招聘来源。 1、面试问题设置技巧 4、 选择适合的招聘方法。 在面试之前，面试考官需要准备一些基本的问题。这基本问题 二、内部招募和外部招募的主要方法。 （62-65 ） 的来源， 主要是招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。 通 内部招募的主要方法 过回顾工作说明书， 会对岗位的职责和任职资格有所了解， 并且会 1、推荐法 2 、布告法 3 、档案法 考虑到该岗位所需要的主要能力， 由此可以准备一些用来判断应聘 外部招募的主要方法 者是否具备岗位所要求的能力的问题。 另外，通过筛选应聘者的简 1、发布广告 2 、借助中介 3 、校园招聘 4 、网络招聘 5 、 历或申请表， 一定也会发现对某些问题感兴趣， 也可以准备一些有 熟人推荐 关应聘者过去经历的问题。 三、笔试的适用范围及应用。 （66） 2、面试问题举例 笔试的适用范围 （1 ）你为何要申请这项工作（了解应聘者的求职动机） 笔试是一种最古老而又最基本的选择方法， 它是让应聘者在试 （2 ）你认为这项工作的主要职责是什么？或如果你负责这项 卷上笔答事先拟好的试题， 然后根据应聘者解答的正确程度予以评 工作你将怎么办 （了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度） ？ 定成绩的一种选择方法。 这种方法主要通过测试应聘者的基础知识 （3 ）你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明（据此可了 和素质能力的差异， 判断该应聘者对招聘岗位的适应性。 对基础知 解应聘者的管理风格及行为倾向） 。 识和素质能力的测试， 一般包括两个层次， 即一般知识和能力与专 （4 ）对你来应聘你家庭的态度怎样（了解其家庭是否支持） 业知识和能力。 一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、 智商、 （5 ）你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办（了解其在现 语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专 场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力） 业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、 （6 ）你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同， 管理知识、人际关系能力、观察能力等。现在有些单位也通过笔试 而你又确信你的想法更好， 此时你怎么办 （困境中是否冷静处理问 来测试应聘者的性格和兴趣， 但性格与兴趣通常运用心理测试的专 题） 门技术来测试，仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。 面试的提问的技巧（问、听、观、评） 笔试的应用 （提高笔试的有效性应注意以下几个问题） 1、提问应自然、亲切、渐进式进行 （1）命题是否恰当。命题是笔试的首要问题，命题恰当有否， 2 、应力求使用标准话及不会给应试者带来误解的语言，通俗、简 决定着笔试考核的效度如何。 明地表达自己的问题 （2 ）确定评阅计分规则