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公司员工流失机制开题报告 开题报告是指开题者对科研课题的一种文字说明材料。这是 一种新的应用写作文体，这种文字体裁是随着现代科学研究 活动计划性的增强和科研选题程序化管理的需要而产生的。 公司员工流失机制开题报告，我们来看看。篇一：公司员工 流失机制开题报告一、综述本课题国内外研究动态，说明选 题的依据和意义研究背景改革开放以来，我国的中小民营企 业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐 成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企 业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大 就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中 活跃的经济增长点之一。据《中国经营报》 调查显示：全 国民营企业特别是规模小于 500人的民营企业员工流失率高 达50%左右，中高级管理人员、技术人员每年约有 20%勺人 寻找跳糟［1］。曾经有一项调查表明,对曾经有过工作经历 的48位被访者,调查人员问了他们曾经在多少家单位工作 过，30%以上被访者曾经在 2-3个单位工作过,而更换工作 比较频繁的在4个以上单位工作过的人占 13%,很多民营企 业每年都有近白名员工流失 ,进入竞争对手的阵营一一外 资企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大 ,流 动速度较快,并且会有不断增长的趋势 ［2］。民营经济的迅 猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要 地位，截至XX年，占全省经济比重高达 94%在中国五白强 民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续 12年 居全国第一名。但当前的实际状况是，中小企业员工流失相 当严重。人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情 绪，造成不少员工短期行为心理。人才流失问题成为众多企 业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问 题。XX公司位于绍兴杨汛桥南皈工业园区， 是中国轻纺城一 一绍兴中小民营企业中的典型，自 XX年金融危机以来，控 制并降低XX公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急 需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学 专业知识，选择 XX公司员工流失这一问题进行研究，对改 善XX共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价 值。国外研究现状国外关于员工流失的研究，最早可以追溯 到上个世纪初。勒温(Lewin)提出，个人的工作绩效直接受 个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、 环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大 的，而个人往往对环境束手无策， 在无法变得更好地情况下， 只有换环境，就是员工流失。美国学者库克 (Kuck)根据研究 生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造 力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或 内容，否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时变换 工作环境和内容，即进行员工流动。 Porter指出，员工离职 研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、组织认 同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行 为［3］。Mobley认为，离职倾向是员工在，某一组织工作一 段时间后，经过考虑准备要离开组织的意图，这一意图肯呢 该是由于工作不满意导致的，一旦员工产生了离职倾向，则 其极有可能实施实际的离职行为 ［4］。Price(1977)按主观意 愿将离职分成两种：不自愿性离职和自愿性离职。不自愿离 职即解雇，是有组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯 法律法规不得不离开组织的行为，具有被迫性；自愿离职是 指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。而离职倾向是个 体对于其希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向 或态度［5］ o Steers1977年提出了一个完整的组织承诺前因 后果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作经验与 组织承诺呈显著。进入 80年代，Steers和Mowday乂进一 步建立了一个模型，根据该模型，他们认为工作期望和工作 价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员工离职或 留职倾向，进而直接导致员工流失。 Steers和Mowday模型 比以前的研究者更强调非工作变虽对离职意愿的影响。指出 了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式改变所处的 状况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些 不同方式的员工［6］。莫布雷模型在工作满意度与流出关系 中加入了一些中介变虽。他认为员工流失是逐步的，员工满 意度降低后会产生离职的想法，但不会立即离职，而是会假 设他离职带来的后果。然后考虽其他的解决途径，确定流失 的意图后才会离职。但该模型还是有一定问题，如它没有讨 论员工根据什么评估现有职务和新职务，只能借鉴参考他归 纳的个体因素、外部因素及内部因素。因此后来莫布雷在考 虑多种情况后将几种模型结合起来创造了 1979年版扩展的 莫布雷模型