路政管理工作之我见.pdfVIP

管理工作之我见 我是路政大队的一名普通员工，在本单位工作已经有 7 年了，结 合在日常工作中的所见所闻和自身的一些经验，对管理工作提出以下 几点看法，一家之说，不到之处敬请谅解。 1、手持铁饭碗，你能奈我何。 单位成立十余年以来，没有开除个任何一个员工，究其原因或是 背景、或是能力、或是资历不一而足。这就造成一些员工认为，我能完 成基本工作，大错不犯即可，就算有小错，你能奈我何的心态。 解决方案：其实在我看来，这属于本不 出现的问题。管理工作中 有句话 ：以人管人累死人，以制度管人管死人。话粗理不粗，以制度 理，以规章办事，严格落实各项规章制度，必能将此隐患灭除。每月规 定一天为全公司制度学习日，持续灌输，让制度深入人心；每月规定一 天为全公司严查日，高层带队进行严查，对上下形成威慑。 2、在岗八小时，工作三分钟。 现在所有人对自己的工作理解很笼统，没有具体事务。举个例子： 巡逻班组，上班的任务就是上路转几圈，把里程跑出来就行了，至于 应 去做什么，一头雾水。所以导致巡查命令上经常出现关护栏、清 理路面垃圾这样的琐事。一到检查时，全慌了，这个不合格、那个需要 补，一团糟。 解决方案：其实在《精细化管理手册》中对各岗位的职责做了很明 确的划分，按制度执行即可。再就是各部门、班组在年初时就应 把未 来一年的工作做一个详细的计划，在实际操作过程中在把计划详细到 每个月、每个周、每天，再就是把任务详细到每个人头上，在这里需要 说明的是：这是任务，必须完成。 3、夺冠无奖励，垫底无惩罚。 没有一个明确的奖惩机制。第一条说了，在制度缺失的情况下，对 于一些员工确实是无可奈何，在经济奖惩上各部门没有自主的权利。 大多数情况下只能是晓之以情、动之以理，遇到不讲理的呢，抓瞎了。 这就造成一种现象：不做没错，做了的也不对。 解决方案：归根结底还是两个字：制度。严格考评制度，在这里需 要说的是考评制度，不是民主评议。只拿工作说话，做好有奖，做错必 罚。考评按月进行，当月布置的工作完成情况，分派到个人头上的任 务执行的如何。优与劣只有这一条标准。其次，将工资中岗位或绩效 的部分下放至各部门，根据完成情况由各部门自主分配。 4、监管流于形，督导止于势。 监督检查机制不到位。很多工作中的违规违纪现象得不到遏制， 以至于放任自流，让稽查工作流于形式。有了 问题，最基层的管理者 班长不去监管，更有甚者同流合污。公司稽查没有常态式的稽查监 管，以至很多部门于纪律松弛，作风散漫。 解决方案：说白了很简单：加强稽查。具体执行中，我认为这样是 不是更合适点。由各部门推选 1-2 名稽查人员，人员在本部 门工作，关 系隶属公司稽查大队，稽查工作深入到各部门的所有领域，不仅仅是 流于表面的签到、在岗等等。由稽查大队于月初下达稽查任务月底集 中评比，与不定期检查相结合。 5、领导就是我，一人永流传。 这是管理工作中另一大难点。可能有很多原因，另领导岗位难以 动摇，以至于培养很多尸位素餐者，在其位而不谋其政。这不仅让很 多下属断绝晋升希望，更有甚者破罐子破摔，与部分员工沆瀣一气对 抗管理。 解决方案：第一就是前款所说的明确工作机制、奖惩机制、监管机 制，以此作为晋升依据；第二，实行末位淘汰制，能者上、平者让、庸者 下；第三，实行换位思考制，每月抽出一周让本部 门正副职进行换位试 岗；第四，实行干部养成制，每一位正职必须培养一名胜任本 岗位的副 职方可获得晋升，同理，每一位副职必须培养一位胜任本 岗位的班长 方可获得晋升，以此类推。 6、公司无后手，职工有后顾。 企业没有横向发展规划，不考虑后续问题，以至于形成企业以钱 为准，职工以混为则。这样容易造成从上到下死气沉沉，毫无活力。以 收费站为例：基本属于吃青春饭的行业，到一定的年龄就无法胜任本 职，对职工来说这是饭碗，一方面确实心有余而力不足，另一方面，奋 斗一辈子了确实无法舍去浙饭碗；而对企业而言，无法继续创造价值 的员工也确实是一种负担。我公司已创立十余年，用不了多久这代人 就 老了，等这代人老去，矛盾也就爆发了。 解决方案：这里同样举个例子就能说明一切。拿皇城相府为例，以 煤矿支撑旅游业，以旅游业带动房地产、酒