信用联社科学发展观经验做法.docxVIP

20XX年信用联社科学发展观经验做法 ** 联社在开展深入学习实践科学发展观的活动中， 牢牢抓住科学发展观的核心内 容“以人为本”做文章，把人的因素放在第一位，通过科学合理引入、配置、培 养、开发、利用人力资源，打造了一支结构合理、素质精良的员工队伍，为信用 社实现又好又快发展奠定了良好基础。 一、 优化劳动组合，在人力资源配置上体现科学性 一是参照近年来业务发展状况， 预测机构未来所需的人员数量和素质标准， 制订 人力资源发展规划。联社在 3 年规划中提出：每年按人均 2000万元存款增速增 扩 1 个人员编制；到 18 年底，全员文化结构均达到大专以上，其中本科人员占 比不低于 40%，专业技术职称人员占比不低于 80%，平均年龄控制在 40 岁以下， 计算机、法律、财会专业人员占比不低于 50%，力争实现人力资源配置与结构需 求、层次需求、业务发展的协调一致。二是深化“三定”工作，量化到岗、细化 到人，确保“人人有事可做、事事有人负责”。联社采取精简管理层、严控总部 编制、业务流程再造、 压缩非业务岗位人员数量等有效手段， 促使人力资源流动 趋向与经营中心、 经营效益相匹配。 三是实行末位淘汰制， 通过一次性补偿或社 会保障，把不想干、不能干、不能用的“三种人”淘汰出局， 疏通员工进出通道。 四是面向社会公开招聘复合型和专业型人才， 补充新的“血液”， 解决人员素质 的结构失衡和人员数量上的供求矛盾。截至 11 月初，几年来联社公开择优录用 大学生、退伍转业军人等专业人才 68 人，内部退养 69 人，依法解除劳动合同 7 人，办理退休 15 人，有效推动了内部人员的合理流动，为信用社实现可持续发 展提供了人力保证。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 二、 加强员工教育培训，在提升队伍素质上体现科学性 员工的培养和培训是农村信用社持续发展的根本动力。 首先，联社领导率先从自 身做起，尊重科学、尊重知识、善用人才，为员工增加培训意识创造良好氛围。 在干部选拔上，联社规定三先用：业务知识强的先用、专业技能强的先用、综合 能力强的先用。 二是将员工教育培训纳入制度化、 规范化轨道。 联社建立了员工 岗前培训、在岗定期培训、业务技能培训、个人发展培训等 7 项培训相关制度， 将员工的培训情况全部记录培训档案， 实现员工的选拔、 任用、激励以及个人发 展与培训挂钩。三是采取多种培训方式、因地制宜、有的放矢。联社采取定期与 不定期培训相接合，通过以会代训、电子化教学、分片组织人员培训、树立先进 及典型加强交流学习、 外聘人员专题讲座、 选拔优秀员工参加外训、 鼓励员工自 学等方式对员工进行教育培养。 同时，培训内容也具灵活性。 对管理人员注重政 策理论水平、经营管理策略、 市场应变能力和驾驭全局能力的培养和提高； 对业 务骨干侧重于业务技术、操作水平和专业理论水平的提高。四是实施“人才工 程”，鼓励自学，重点培养。遵照省联社要求，推选有工作经验和管理能力、德 才兼备、遵纪守法的年轻优秀人员，进行异地挂职锻炼。同时，对 35 周岁以下 的储备人才实施重点培养， 逐步增强农村信用社的发展后劲和竞争活力。 几年来， 联社自身共开展举办各类专业培训班 278 次，参加上级组织培训班 176次。通过 参加地方电大、函授在职教育， 63 名在职人员取得大专以上文化； 34 人通过自 学取得国家技术职称。通过培训，增强了信用社竞争力、创新力、生命力，促进 了信用社快速迈向现代金融企业之林。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 三、改革分配制度，在激励机制上体现科学性 一是实行全员同工同酬。 抛开档案工资界限， 正式工、合同工、代办员一视同仁， 均采取以岗位定底薪、 以业绩定报酬。 二是按经营效益拉开收入档次。 全员按承 担风险和责任、 工作业绩和效益分别拉开档次， 建立薪酬挂钩的分配制度。 三是 改变管理人员考核办法， 实行定量考核， 收入与其所辖机构的经营业绩挂钩， 通 过利益纽带增强管理人员的管理和服务意识。 四是采用多种有效的激励办法， 实 行按劳取酬。设立多项业绩奖、特殊贡献奖、季度奖、年终奖来激发员工工作热 情；并对信贷人员，加大绩效挂钩考核力度，充分体现多劳多得。五是改革福利 保障制度， 建立企业年金制度和补充医疗保障制度， 使福利分配纳入薪酬体系之 中。六是注重精神激励，通过评先创优、举办比赛、排列名次、树立典型等多种 形式，激发员工队伍活力，调动积极性、主动性和创造性，营造蓬勃发展、勤奋 向上的整体氛围。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 四、引入竞争机制，在选人用人上体现科学性 一是深化干部竞争机制改革，推行干部考试考核、竞争上岗、任前公示、群众评 议、岗位轮换、末位淘汰等制度。所设岗位一律实