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论浮动工资方案作为激励因素对组织的影响 激励作为一个组织生存和发展的根本，已经受到大多数管理者的重视。通过激励员 工内在动机水平从而提高绩效已经被证明是行之有效的方法。 本文通过对曾隶属于中国再保险公司的大地保险甘肃分公司（以下简称大地保险） 的调查和研究，确定了薪酬作为激励因素的重要性；继而从理论和实践两个方面论证浮 动工资是较适合于营销类组织的薪酬激励政策；最后，在具体使用方面，浮动工资方案 有其使用的先决条件和注意事项，以及不同的浮动工资方式对组织有不同的绩效水平， 具体模型见图1。以下的论述以这个模型为主。 薪酬是重要的激励因素 浮动工资方案是有效的激励手段 理论支持 实际应用的支持 具体应用的问题 图1 论文逻辑论述图 一、薪酬作为激励因素的作用 美国学者斯蒂芬·P ·罗宾斯教授认为：“激励是通过高水平的努力实现组织目标的 意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为前提条件。”这说明要实现组织目标必须 先以个体的需求被满足为前提，当个体的需求被满足时才可能有意愿完成组织的目标。 因此激励的核心在于员工内在需求的把握与满足。 本人针对大地保险的10名各级管理人员和基层的30名员工进行了调查，结果表明， 虽然在被调查的10名管理者中，很多人将职位的晋升排在较高的位置，但都不会否认， 薪酬是激励中最重要的因素。与之相对应的，他们在激励员工的内在动机时，也将薪酬 作为主要的激励手段；基层业务员中认为薪酬最具有激励作用的高达90%。而其他的物质 激励因素中，奖金、带薪年假、补贴，以及安全感的激励较受关注，见图2鱼骨图。 带 薪 薪 年 酬 奖 假 金 非薪酬的物质激励 薪酬激励 激 励 措 施 签订 竞争激励 参与激励 晋升激励 安全感激励 劳动 合同 图2 大地保险不同的激励因素对员工作用的鱼骨图模型 这一结论具有代表性，在西部等经济欠发达地区或者刚开始起步的企业中，大多数 人，特别处于最基层的业务员还旨在满足基本的物质需求。根据马斯洛的需要层次理论， 人们只有在满足了基本需求以后才可能有更高的追求。特别地，ERG理论补充说明，如果 高层次的需要（成就、尊重、地位、归属、权利等）得不到满足的时候，那么满足低层 次需要的愿望会更为强烈。这就说明，在具有代表性的由个人业绩的完成情况，达成组 织目标的公司中（如保险公司、营销类公司）薪酬仍然是最重要的激励因素。 二、浮动工资作为薪酬激励因素的原因 （一）什么是浮动工资 浮动工资，是指报酬随绩效的水平而上下波动的薪酬发放形式。计件工资、工资奖 励、利润分成、奖金和收入分成，都是浮动工资的具体表现形式。这些薪酬形式与传统 方案的区别在于：前者的工资不仅仅取决于工作的时间和资历，它的一部分还决 定与个人和组织的绩效水平。 （二）浮动工资作为激励因素的理论研究 ⒈激励的原理 在现代组织学中，激励被这样定义：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这 种努力以能够满足个体的某些需要为条件。究其激励产生的原因，是当一个人的利益受 另一个人的行动影响时，前者需要考虑如何使后者以更有