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如何有效进行绩效管理和薪酬管理工作年终盘点 T公司是一家房地产公司，实施平衡计分卡考核，学习与发展维度要求人力资源 部实现管理提升，提升是在现有工作的基础上，于是T公司人力资源部准备年终 在全公司范围内进行对人力资源管理工作，尤其是绩效管理和薪酬方面意见和建 议的调查，便于持续改进，实现管理提升。调查的目的可以概括为收集真实信息， 合理解决问题。究竟如何才能有效调查一年的绩效管理和薪酬工作情况呢？向谁 调查？调查什么呢？ 完整盘点绩效管理和薪酬福利管理工作 完整的绩效管理除了绩效考核内容、考核周期、考核流程等内容之外，还包 括绩效管理参与者、考核结果应用以及绩效沟通等工作（如下图1所示）。因此， 在进行人力资源绩效管理盘点时，需要全面涉及以下五个要素内容： 盘点要素一——绩效管理参与者是否层级全面、责任明确 绩效管理是常规的人力资源管理工作，但是参与者决不仅仅是人力资源部自 己，能否有效实施还涉及到其他人员： 公司高层，绩效管理成功与否与公司高层的支持程度密切相关，公司高层是 1 绩效管理体系的推动者和绩效管理政策最终的决策者； 各部门负责人，他们是绩效管理制度的执行者和部门团队绩效提升的责任 人，因为受专业所限，绩效管理的目标能否达到往往不是人力资源部单方面努力 能够实现的，各部门负责人需要在绩效计划制定时候做到绩效任务有效分解，没 有遗漏并避免重叠； 每一位员工，在绩效目标实现过程，对员工给予工作辅导，及时解决问题； 以及在绩效考核时候不忽视绩效反馈和沟通，帮助员工改进，全程都需要部门负 责人的充分参与，忽视哪个环节的工作，绩效管理工作都是不完整的。而员工是 个人绩效提升的责任人和组织绩效提升的载体； 整个绩效管理过程中，人力资源部则扮演三个角色：绩效制度的制订者、方 法操作的培训者和考核工作的组织者。在平时绩效管理工作中，公司高层的支持、 各部门负责人的配合、员工的努力都有所体现，需要在年终作以总结。 盘点要素二——绩效考核指标是否合适、可操作 绩效考核内容的主体部分是绩效考核指标，除了起到导向性作用，指标还犹 如“尚方宝剑”，保证奖罚分明。T公司的绩效指标大致分为五类： 2 3 绩效考核既有一定的周期性，也需要动态调整，尤其是在企业战略目标发生调整 时候，相应的考核指标也随之调整，保证指标的导向性作用，所以一般以年为周 期进行指标调整。怎样调整，需要公司高层从企业发展战略调整方面给予指标选 取和目标值的指导性意见，同时需要部门负责人从执行层就具体指标的可操作性 提出意见。 盘点要素三——绩效管理周期是否合适 考核周期需要在综合权衡企业的业务特点、发展阶段和管理成本等基础上进 行选择，比如业务周期较长的企业考核周期也较长，发展步入正规后考核周期可 以适当延长，为减少管理成本也可以延长考核周期，相应的薪酬发放周期也随之 调整。绩效考核周期的选择需要能够及时发现并解决问题，保证事态在可控范围 内，避免周期过长，酿成不可挽回的后果。 T公司的绩效管理周期主要为年度、季度和月度，基本符合房地产企业业务 实现周期较长的特点，同时鉴于T公司还处于成长期，为加强过程控制，实施月 度工作计划考核。 盘点要素四——考核结果应用是否落到实处 绩效考核结果主要应用于薪酬发放、培训计划制定以及员工职业发展等方 面。 绩效管理盘点需要与薪酬管理盘点相联系，主要表现在薪酬发放的依据上， 绩效考核结