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变革型领导对员工绩效和满意度的影响：心理资本的中介作用及程序公平的调节作用 目 录  content 01 04 05 03 02 06 07 问题提出 理论与假设 研究方法 研究结果 讨论 结论 推荐文献 大量的研究表明, 变革型领导与许多积极的组织结果密切相关, 如员工的工作满意度、组织承诺、任务绩效、组织公民行为以及心理健康等(Judge . Piccolo,2004; Walumbwa, Avolio, Zhu, 2008)。尽管变革型领导对下属工作行为和态度的影响已得到一致的认同, 但探索该作用发生的心理机制及相关影响因素仍是目前的重要课题。 问题提出 积极心理学认为, 在影响个体认知和行动的因素中, 积极的心理状态(如, 信心、希望、乐观和坚韧等)是除了智力能力、生理能力和社会资源之外的另一个极为重要、但却被以往研究所忽视的因素(Fredrickson Losada, 2005; Luthans, Avey, Clapp-Smith, Li, 2008)。。 探索能够影响变革型领导效果的情景因素是变革型领导研究的另一个重要方向(Yukl, 2002)。考虑到员工基于特定的程序公平感去解读在此情境下发生的领导行为并相应地做出反应, 程序公平可能会影响领导行为的有效性。然而, 目前尚未有研究检验变革型领导的效果是否依赖于其处组织情境的程序公平。另外, 变革型领导风格本身并不包含与程序公平有关的特征(de Cremer, 2006), 这使得研究程序公平的调节作用更有意义。 定义：指个体一般的、积极的核心心理要素，包括符合积极组织行为标准的心理状态。 在内在动机驱使下的行为倾向 理论与假设 对周围环境的乐观评估 个体凭借自身的努力和面临困境时的坚持 对成功可能性的合理预期 理论与假设 理论与假设 领导者具有令员工心悦诚服的能力或水平, 能够获得下属的认同、尊重和信任, 因而成为下属学习和模仿的榜样 变革型领导描述令人向往的愿景和使命, 并通过象征性的、与愿景相一致的行动和言语来传达如何实现这些目标 激励下属创造性思考和解决问题的能力, 包括向下属灌输新观念、启发并鼓励下属提出新观点和利用新方法解决工作问题 重视下属个人化的需要、能力和愿望, 尤其关注下属的成就和成长需求 理论与假设 假设1：变革型领导行为与下属的心理资本正向相关。 Jung Avolio, 2000；Bono Ilies, 2006 Yukl, 2002;Helland Winston, 2005 Bass Avolio,1994 Harland et al.,2005; Luthans, 2003 理论与假设 积极行为意向和工作绩效 员工对事件的解释或归因风格及情绪 员工满意度和工作绩效 逆境恢复和 适应顺境的能力 Bandura 社会认知理论及大量的实证研究 Snyder Lopez, 2002; Luthans et al., 2007 Youssef Luthans, 2007; Carr, 2004 Luthans,Avolio et al., 2007 假设2：下属的心理资本与其工作绩效(Y2a) 和工作满意度(Y2b)正向相关。 理论与假设 假设2：下属的心理资本与其工作绩效(Y2a)和工作满意度(Y2b)正向相关。 假设1：变革型领导行为与下属的心理资本正向相关。 假设3：下属的心理资本中介了变革型领导行为与 下属工作绩效(Y3a)和满意度(Y3b)的正向关系。 理论与假设 基于以上论述, 程序公平感较高的员工认为领导是可信的, 对领导产生较高的社会认同, 更倾向于认为领导行为是合法和正确的, 因此愿意接受变革型领导的影响(Lord Brown, 2004; van Dijke, deCremer, Mayer, 2010), 其心理资本也就更易于被变革型领导所塑造。 理论与假设 假设4：程序公平调节了变革型领导行为 与下属心理资本的正向关系。 假设1：变革型领导行为与下属的心理资本正向相关。 理论与假设 假设3：下属的心理资本中介了变革型领导行为与下属工作绩效(Y3a)和满意度(Y3b)的正向关系。 假设4：程序公平调节了变革型领导行为与下属心理资本的正向关系。 假设5：程序公平调节了下属心理资本对变革型领导-下属工作绩效(Y5a)和变革型领导-工作满意度(Y5b)这两个关系的中介作用, 表现为被调节的中介作用模式; 程序公平的水平越高, 下属心理资本对变革型领导-下属工作绩效, 变革型领导-工作满意度之间关系的中介作用就越强; 反之越弱。 样本 研究方法 实施步骤 测量材料 职务 名额 年龄分布/岁 平