招聘及面试技巧简化版.pptVIP

建 议 填写证明人的姓名和对信息真实性进行确认的内容，一方面是为了今后工作的方便，另一方面是为了吓吓胆小的人，避免作假。 有些人常会找人填一份完美的简历，有些情况需要人力资源部门进行考核和核实，像外语水平、工作时间、职务等。所以不管表格排得怎么样，潜在的信息一定要注意，而且你要特意地看这些东西。可见，“选拔就从求职申请表开始”这句话是很有道理的。 表8-1 简历与申请表的比较 申请表 简 历 优 点 直截了当 结构完整 限制了不必要的内容 易于评估 开放式，有助创新 可以强调个人的内容 允许申请人点缀自己 费用较小，容易做到 缺 点 封闭式，限制创造性 制定与分发费用昂贵 允许申请人略去一些内容 可以添油加醋 难以评估 面试准备的技巧 在浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来，在面试计划中写出这些疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点开始： →工作空档 →为什么频繁变换工作 →最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士。 →追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他。 这就是面试前的准备工作。 招聘技巧STAR法 STAR方法是衡量问题是否有价值的标准。 STAR是四个词的第一个字母大写组成的一个英文 单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是： S：情景 T：目标 R：结果 A：行动 图8-1 STAR方法 其中： S是Situation，情景/背景。 T是Target,目标。 A是Action,行动，你采取了哪些行动。 R是Result，结果，你干了这件事，最后的结果怎么样。 也就是说，你自己问一道题，如果对方能答出这四个角来，你的问题就是一个好问题。 所以，“你谈谈你自己”就不是一个好问题。 看下面这些问题，如“你是一个好的领导吗？”“你能承受压力吗？”“你团队协用能力如何”这些问题能引出这四个角吗？不能。这种问题我们把它叫Close Question，就是关门的问题。如果人们只能用“是”或“不是”来回答，就不是一个好问题。 自 检 请你再根据工作需要写出一些符合STAR方法要求的问题。_________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 面试结束的技巧 →允许候选人有时间问问题，这是在尊重对方 →说明下一步的程序和大概时间 →真诚地感谢候选人 哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适，也要真诚地感谢他花时间来参加面试。 →在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价完整 →不要轻易许诺不能确认的事情 部门经理面试的时候要注意： 就是在结整束的时候，千万不能说将在几天之内答复给他，或很快通知他，甚至当场就说录用他，让他准备上班，这些不确认的事情千万不能说，以免给候选人造成打击。 本部分总结 面试有没有技巧？同样的工作不同的人做起来有不同的效果，这一讲就是专门介绍面试过程的技巧问题。掌握了这些理论，并把它用在实践中，你会发现，工作的效率大大增加了。 人力资源管理的招聘与面试 【自检】 人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最难的？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。 【自检】 作为人力资源部主管，你认为通常应聘者在择业时最关注哪些问题？_______________