KPI指标和绩效管理彭剑锋于某跨国企业培训.ppt

第十条 考核内容 由于对于中高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进 行的全面系统的检讨，因此，对于中高层管理者的考评采取述职的形式。 考核内容分为经营目标完成和管理改进两项内容。 经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定的KPI指标 的完成情况；管理改进的评价要素为：1、计划管理；2、文化建设；3、 流程建设和周边协调；4、人才培养与人员调配管理；5、绩效改善；6、 职业素养与工作态度。 第十一条 程序 1、每考核期末，中高层管理者需依据公司的经营策略和经营计划，结合 考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方 式、KPI指标（关键业绩指标）和指标值（或指标达成状况描述）以及管 理改进计划。 2、中高层管理者同直接上级沟通，就以上内容进行讨论、评议和审定。 3、当被考核者与直接主管对此达成共识后，由被考核者将确认的内容填 入《中高层管理者述职表》中计划栏内。 4、在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化， 可以申请对原订的工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，记入述 职表中“计划调整”栏。 5、考核期末，被考核者将工作目标完成情况记入《中高层管理者述职 表》中的“计划完成情况”栏；同时，被考核者需将其它属于本人应当填 写的部分填写完毕。 6、被考核者进行述职,由被考核者本人对绩效完成情况进行说明，可以以 相关人员参加的小组会议方式进行。由考核者根据目标达成情况和述职情 159 附件 第十五条 考核内容 对中基层管理者和业务人员的考核主要是基于KPI指标落实和计划完 成情况而进行的考核，具体包括以下项目：绩效目标达成情况；业绩改善 160 附件 况对被考核者做出评价、核计得分，并确定等级。 7、最后，由被考核者和考核者共同确认考核结果。如果被考核者不同意 考核结果，可以按本制度中有关规定向相关部门、人员申述。 第四章 中基层管理者和业务人员考评 第十二条 对象 本制度中的基层管理者主要包括： 1、办事处主任、副主任； 2、公司二级部门经理或科级部门主管； 3、研发类、市场类以及职能部门的业务或事务性工作人员。 第十三条 评价周期 考核周期原则上规定按季度进行考核，个别业务部门在前期可以按月度进 行考核，逐步过渡到按季度进行考核。 第十四条 月度记录 公司各一级部门应结合部门实际情况，制订本部门月度记录的指标内 容和记录表格。直接主管每月对下属进行一次考核记录，对下属的工作情 况进行分析与总结，及时指出下属工作中的问题，帮助下属改进工作。此 次考核记录作为季度绩效的过程管理和考核信息收集手段，采取不打分不 评级的形式，仅记录员工绩效完成情况及现实表现情况。 第十六条 绩效管理过程 1、绩效计划；考核期初，被考核人和上级主管双方在总结上期绩效的前 提下，结合当期的工作重点，以KPI指标体系为指引，经充分沟通，共同 确定和确认本期的工作计划与目标。每个目标或标准应遵循SMART原则， 即具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性。 2、绩效辅导。计划实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程， 上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属有 责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于主管。 3、绩效考核与沟通； 1）考核期末，被考核者先回顾期初制订的绩效计划以及本期内的绩效改 进情况，并在《考评表》中认真填写需自我填写的部分，进行自我评估。 2）考核者再根据考核信息对被考核者绩效结果进行衡量与评价。双方经 充分沟通达成对考核成绩、问题与改进方法等的共识。主管填写评语与建 议，并对员工的绩效予以打分，确定绩效等级。 3）在此基础上，确认下期工作计划与目标。 4）最后，由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者 的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可向二次考核者申述，如 果对二次考核者的结果持有异议，可按本制度规定向人力资源部提出考核 申诉。 第五章 工人考核 第十七条 适用对象 本考核制度中的工人包括勤杂工和生产车间的一线操作工人。 161 附件 情况；素质评价。 考核等级 A B C D 控制比例 15% 35% 45% 5% 第六章 考核结果及其运用 第二十条 考核等级 考核等级是主管对员工绩效进行综合评价的结论。考核成绩可分为四 个层次：A(优秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)。 第二十一条 考核比例的控制 本制度在原则上规定考核等级分布比例为： 第二十二条 考核结果的应用 考核结果将作为工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整的重要 依据。具体挂钩办法参照相关制度的规定。 第七章 附则 第二十三条 解释权