企业培训年度的规划和的体系建立演示版.ppt

企业培训年度规划和培训体系的建立;茫;内容介绍--做正确的事 / 正确地做事;职业发展：向导图 薪酬激励：电梯 绩效管理：钢结构 职务描述：地基;培训部门及工作人员的角色未获得肯定与支持。 培训工作只是人力资源的工作。 培训缺乏必要的制度支持与系统保障。 只有培训没有后续的学习。 ;企业内的程序、步骤等问题，如命令系统、作业流程等 工作的组织与管理标准等问题，如权责的界定、工作标准等 员工的态度和意愿等问题，人员的价值观念、道德问题等;培训没有和经营战略结合，缺乏有计 划性的统一规划。 培训的形式单一，缺乏多渠道多形式 的学习管道。 未能有效的落实培训的追踪评估。 培训未能平衡兼顾企业需求与员工个 人发展的需求。;;HRD （Human Resources Development）整体包含如下内容：;企业的培训体系的组成;一个“相当完整”的培训体系;模块一 培训职责定位 ;1, 企业培训发展策略---阿什里德模式（Ashridge Model） ;离散阶段：宣传员工发展的竞争优势;整合阶段：经理承担员工发展;聚焦阶段：自觉学习不断提高;2，培训是否可以带来竞争优势？;3,职责分清以达共赢;1 2 3 … … …;高效的管理者;直线上司对培训的支持;4，不同类型的公司培训负责人的设置;经营决策层 提出企业未来的愿景与方向 提出经营目标，策略，组织要求 提出对人才之期待与要求 给与行动支持 给与预算支持;培训中心 整合企业内培训需求与研习计划，贯彻教育训练循环PDCA的运作 经常与部门密切沟通，寻求支持，并给与建言 在开发课程，教材和讲师方面专业化管理 推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效;体系别培训委员会 针对各自的培训体系独特的任务和挑战，提出训练需求 提供课程大纲和讲师等 提出对教材编撰的建议与参考资料 定期检讨各体系培训的成效，提出改善建议;模块二 其实培训并不难：一个中心，两个基本点！;张晓彤邮件地址;1,一个中心--培训对谁好处最大？;成年学员有共同的心理;成年学员有共同的心理;6.我们希望有机会对所学的知识加以练习，这样可以使自己了解学习的结果是否满意。作为培训教师可以利???这个特点让学员多加“尝试”。 7.我们希望有一个充满乐趣的学习环境，好的交流技能可以帮助达到这个结果。管理人员可以做大量的工作以使学员所学的东西充满趣味。挑战、鼓励以及表扬可以创造一个良好的培训环境。 8.我们对自己和他人都有一个标准，一个好的培训课程可以利用这一点来提高学员更大的积极性，对工作标准清楚地交流，会帮助创造和保持一个良好的培训环境。 9.最后，我们想要和大家一起来交换意见。我们想要别人承认我们的价值，想要使自己也成为管理队伍中的一员，尽管我们是新手。如果我们能够受人尊敬，我们就会很高兴地听取培训教师的管理，而不会感到难看。;成年学员有共同的心理;库伯理论的基本思想包括3个方面;3，成年人的四种学习风格;成人学习风格问卷：;问卷表格统计单;四种学习风格种类：主动主义者；反应者；理论家；实用主义者;四种学习风格种类：主动主义者；反应者；理论家；实用主义者;四种学习风格种类：主动主义者；反应者；理论家；实用主义者;四种学习风格种类：主动主义者；反应者；理论家；实用主义者;一个中心 两个基本点;培训相关工作重要性的调查(请用1-9来标志各项重要性的程度, 1代表最重要,9代表最不重要);# 哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论;# 哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论;一个中心 两个基本点;模块三 第一个基本点—培训需求分析 ;人员分析;培训需求分析的具体类型; 全集团性的统一分析; 绩效考核时分析; 突发事件/主要问题; 员工为中心;会做，能做 知道为什么要做;培训不是万能的;为什么需要即时反馈？;人的行为取决于:行为发生时出现在他们身上的情况 做+ ? 好+ = 继续做+ （正面鼓励，被鼓励） 做+ ? 坏- =只好不做- （逃避不想要的结果） 不做- ? 好+ = 不做了- （坐享其成） 不做- ? 坏- =只好做+ （负强化，被威胁） 做+ ?无反应0 = 可做可不做0 （消解）dissolve 不做- ? 无反应0 = 可做可不做 （消解）;上午内容回顾--做正确的事 / 正确地做事;;;;;;;;;;;;;;;;培训不是万能的;模块四 第二个基本点—培训效果评估与反馈;培训前的评估;培训中的评估;培训后的评估;培训评估的方法;衡量受训者反应 反应目标 ? 衡量受训者的学习程度 学习目标 ? 衡量受训者的行为 行为目