企业文化员工组织关系.pptVIP

3、组织特征 组织特征变量与OCB的关系比较复杂。 研究表明,组织的正规化、组织僵化、顾问－员工支持(advisory-staff support)、领导权力距离与组织公民行为都存在显著相关。 群体凝聚力与OCB的各个维度都有显著正相关。 知觉到的组织支持与利他行为有显著正相关。 4、个体变量 （1）工作满意感 （2）公平认知 （3）角色认知 （4）组织承诺 （5）个人主义与集体主义 （6）其他个性特征 （资料来源：吴志明，武欣：《基于社会交换理论的组织公民行为影响因素研究》，载《人类功效学》2006年第2期，8页、9页） 【例】关于OCB的前因调节变量实证研究 （四）组织公民行为的应用研究 1、OCB与组织绩效的关系 研究者大都假设OCB可以增强组织绩效,增进组织管理效能，但对这一假设进行直接验证却比较困难。 已有的研究发现，OCB与组织的工作绩效、产品质量、小组的工作量都存在显著相关；OCB与组织中的浪费行为、操作效率、客户抱怨、客户满意感、工作质量等变量也有密切关系。在OCB各个维度中，以助人行为对组织总体绩效的贡献最为显著。 这些研究支持了Organ关于OCB影响组织绩效和组织管理效能的假设。 2、组织公民行为与员工绩效的关系 关于OCB与员工绩效的观点包括以下三种： （1）OCB本身就是周边绩效的一种。 （2）OCB影响员工工作绩效。 （3）OCB与员工绩效的因果关系难以确定。 3、OCB的跨文化研究（樊景立） 西方文化背景中的OCB维度 中国文化背景中的OCB维度 利他主义（Altruism） 积极主动（Taking Initiative） 责任意识 ( Conscientiousness ) 帮助同事（Helping Coworkers） 运动员精神 ( Sportsmanship ) 意见表达( Voice ) 文明礼貌( Courtesy ) 参与群体活动 (Participation in Group Activities) 公民道德( Civic Virtue ) 树立企业形象( Promoting Company Image ) 职能参与( Functional Participation ) 自觉学习( Self Learning ) 提倡参与(Advocacy Participation ) 参与公益活动( Social Welfare Participation) 忠诚( Loyalty ) 维护节约组织资源( Protecting and Saving Company Resource ) 意见表达( Voice ) 保持工作环境整洁( Keeping Workplace Clean ) 人际和谐( Interpersonal Harmony ) 遵守社会规范( Compliance with Social Norms ) 四、徐淑英“投资－贡献”模型 徐淑英等人（1995）在巴纳德理论的基础上建立了一个投资（Investment）/贡献（Contribution）模型，从组织角度定义了四种EOR，进行了一系列的实证研究。 巴纳德（Barnard）组织内部平衡关系式：诱引＝贡献 （1）“诱引”，指组织给成员个人的报酬，这种报酬可以是物质的也可以是精神的。 （2）“贡献”，指个人为组织目标的实现而作出的贡献和牺牲。 （3）巴纳德认为，只有当组织给个人的报酬大于或等于个人为组织所作出的贡献时，个人才可能愿意为组织目标的实现而作出个人的努力和贡献。 （一）“投资－贡献”模型（I/C模型） 1、徐淑英I/C模型的操作定义： （1）投资：指组织对员工的各种投入，包括薪酬、福利、职业保障、培训、晋升机会，等。 （2）贡献：指组织期望员工为组织发展所作的贡献。 2、徐淑英将EOR归纳为两大类： （1）工作导向（Job-focused）的EOR 。组织主要关注员工任内的工作表现，任务定义的非常具体。 （2）组织导向（Organizational-focused）的EOR 。组织对工作任务的定义宽泛，不仅看职务内还要看职务外的表现。 （3）工作导向的EOR基础上的组织－成员交换关系主要是经济性的交换；而组织导向的EOR基础上的组织－成员交换关系则经济性与社会性交换交织在一起。 3、 I/C模型的四种EOR策略，见下图： 徐淑英I/C 模型 期望的贡献 低/狭窄 高/宽泛 提供的激励 低/狭窄 临时合同 （I＝C） 投资不足 （I﹤C） 高/宽泛 过度投资 （I﹥C） 相互投资 （I＝C） （二）EOR策略对员工绩效和态度的影响 员工绩效水平在“相互投资EOR”中最高，在“过度投资EOR”中次之，在“投资不足EOR”中再次，“临时合同EOR”中最低。 组织公民行为在“相互投资EOR”中最高，明显高于“投资不足