xx机电有限公司人力资源管理咨询项目启动会（PPT 45页）.pptVIP

诚信科学，缔造成功 通过内外部专家联合打分，得出各岗位的平均价值分数 华盈恒信举例 / 上区间 A / A 951-975 上区间 中位值 A1 下区间 中位值 上区间 岗位5 下区间 中位值 上区间 岗位 下区间 中位值 上区间 岗位 下区间 中位值 上区间 岗位 下区间 中位值 上区间 岗位 下区间 中位值 总裁 下区间 中位值 上区间 岗位4 下区间 中位值 上区间 岗位7 下区间 中位值 上区间 岗位8 / / / 301-325 326-350 351-375 376-400 401-425 426-450 451-475 476-500 501-525 / / / 526-550 551-575 576-600 601-625 626-650 651-675 676-700 701-725 726-750 / / / 751-775 776-800 801-825 826-850 851-875 876-900 901-925 926-950 / 岗位价值分数区间 下区间 中位值 上区间 岗位 下区间 中位值 岗位3 董总经理 层级 岗位 C9 CD CD 中位值 B3 B5 下区间 B6 C5 C6 C7 A7 中位值 A6 A5 C4 C3 BC BC B9 B8 B7 CD C8 C2 C1 BC B4 B2 B1 上区间 AB AB AB 下区间 A9 A8 下区间 A4 上区间 A3 A2 上区间 A 岗位6 华盈恒信举例 薪酬设计六步法之三员工评价与宽带薪酬定位 薪酬通路有上区间、中位值和下区间，不同的任职者，他们的薪酬位置应该是一样吗？不一样的话，依据什么来评价不同的任职者的薪酬位置？ 通过对员工的评估，可以实现员工在薪酬通路中的规范化定位 根据岗位价值分数计算每个层级价值系数。 根据员工的实际得分与标准分进行比较，计算员工的得分系数。然后确定员工的实际层级。 薪酬通路的中位值对应员工任职资格的标准分。 对员工进行评价，根据评价得分将员工放在宽带薪酬的层级中 华盈恒信举例 薪酬中位值 薪酬下区间 薪酬上区间 薪酬红圈 薪酬绿圈 小材大用，只能做更低的职位。 大材小用，可以胜任更高的职位。 正常区间 知人胜任 评价后的员工在宽带薪酬通路中：有些员工在薪酬的上区间，有些在中位置，有些在薪酬下区间 ——湖北汉丹机电有限公司人力资源管理咨询项目启动会 汉丹公司战略 企业关键能力 人员要求 人力资源战略 愿景使命和理念 员工需求 人力资源管理系统 财务、营运及其他目标 对企业优势的要求 企业关键能力所要求的文化、素质和领导才能 留住员工、激发员工 积极性的关键因素 绩效管理 学习发展 组织结构 人员配置 薪酬制度 客户满意 企业文化 员工满意 建立人力资源管理体系是汉丹公司总体战略实现的有力保证 用人机制 市场竞争 压力加剧 激烈争夺 优秀人才 汉丹公司 分配机制 激励机制 责任机制 快速成长 缺少人才 汉丹公司目前在人力资源方面存在严峻的挑战，但这也给人力资源管理职能的充分发挥带来了机遇 汉丹公司人力资源管理平台 人力资源管理理念 人力资源管理流程 人力资源管理制度 人力资源管理技术 绩效管理 C P O C P P 薪酬管理 企业文化 组织设计 职位描述 招聘培训 我们为汉丹公司提供咨询咨询服务的范围是人力资源3P系统，包括组织设计、能力素质模型、职位说明书、薪酬体系、绩效管理体系 企业管理现状的调研分析 职位描述 岗位价值评估模型 岗位价值评估 宽带薪酬福利系统设计 员工能力素质模型 员工能力评估 薪酬定位 绩效分数 《薪酬管理手册》 绩效考核 《绩效管理手册》 薪酬结构与薪酬数据确定 福利 津贴 绩效 薪酬 岗位 工资 战略目标 KPI 基础管理 CPI 奖惩制度（行为指标） 能力素质指标（能力指标） 组织结构设计 3P 我们为汉丹公司构建人力资源3P系统的基本内容如下 现场观察 现场访谈 查阅资料 标准问卷 人力资源调研的四种方法 调研分析报告 人力资源 管理职能分析 薪酬福利 企业文化 组织结构 目标绩效 招聘培训 员工满意度 人力资源规划 制度建设 员工激励 分配机制 责任机制 激励机制 用人机制 《人力资源调研分析报告》 在项目开始前我们将进行充分的调研和分析，在此基础上设计出汉丹公司人力资源变革的基本方向和总体框架 组织设计 的七个原则 最少岗位数原则 分工的原则 命令一元化原则 专业化的原则 平衡原则 层级原则 服务战略目标的原则 首先进行汉丹公司的组织设计，组织设计的基本内容组织结构、管理层级关系图和职位族划分图 华盈恒信举例 华盈恒信举例 管理层级关系图和职位族划分图示意 华盈恒信举例 华盈恒信举例 各部门的职能描述 我们在进行职位说明书的编写时