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友和道通集团学习路径图项目引进方案培训中心 目录 企业关键岗位人才培养现状 站长外务员试点收益 目录 企业关键岗位人才培养现状 站长外务员试点收益 从第五期校招生项目的困惑说起 学员说：整体培养时间段安排太长，轮岗内容多，时间紧，还不知道学了对后面的工作会有什么作用。 培训经理说：到了定岗培养阶段，大多数部门会困惑如何给学员安排培养内容，觉得很难说明白。 快速成长需求与不确定的培养时间之间的矛盾 所学非所用的困惑 从新手到胜任的最佳实践有哪些的疑惑 我们的困惑在于 引起这些困惑的原因有哪些？ 培养内容很难设定 从菜鸟到大神的过程不清晰 目标不明确 没有可复制的模板，学员看未来满眼迷茫 缺乏沉淀 缺乏标准 缺乏系统性的梳理 缺乏成型的路径 窥一斑而知全豹 客户很生气，后果很严重！ 怎么办 群体 需求 产品规划 管理岗位 管理力提升+专业类 领导力项目 核心岗位 外务员、站长、客服、加盟商、网管、商务 学习路径图 普通员工 通用类+专业类 学习官项目 培训中心人才规划全景图 直接影响企业形象 直接影响企业收益 直接面向市场 直接接触客户 工作任务可流程化、标准化 核心岗位 核心岗位特点 人数多，分布广，难培养 没标准，没路径 自由放养 无机制，无动力 师傅带徒弟 核心岗位人才培养的现状堪忧 不系统，不落地 集中培训 散养式的人才培养现状导致胜任人才缺乏，严重影响企业营运品质、业务收入、员工信心的提升！ 最佳效果 改变！突破！ 时间 能力值 1年 6个月 80% 60% 我们需要可以带来突破性发展的方法和手段 人才成长现状 企业预期 目录 企业关键岗位人才培养现状 站长外务员试点收益 学习路径图 以6西格玛为理论基础，通过GE和IBM等公司多年的实践研究和总结的一套有效缩短员工成长周期的人才培养的方法。 学习路径图以胜任岗位工作任务所需的绩效和行为培训目标，来设计员工的成长路径，这样的模式直观、简洁、明了地在组织中呈现出了相关岗位的成才路线，以及在这个过程中所需要的相关资源和支持，同时兼顾了员工在岗位上的职业发展路径，对员工、培训管理人员以及业务管理人员都可以一目了然，是一种更加有效的自我发展和组织 管理的方法。 基于任务设计学习路径 单纯基于能力的课程设置 基于能力的要求，以任务为载体的课程设置 目标明确 容易落地 简洁明了 有效缩短员工成长时间的方式 科学规划学习与发展路径，提供多样化学习方式，促进员工行为改善 ES 经验分享 CT 课堂培训 GC 教练辅导 OJT 在岗练习 RS 阅读自学 分析典型工作任务 定义最佳实践 梳理任务的胜任标准 分析学习内容 设计学习活动 设计综合学习方案 绘制学习路径图 典型工作任务清单 任务流程及详细描述 关键任务的胜任标准 课程模块图 三个课程的课程心电图 综合学习方案 学习路径图总图 学习路径图的价值所在 企业核心知识沉淀的基础 绩效的基础 人才测评的基础 推动工作流程梳理与完善 员工自我提升有方向 岗位培养有标准 缩短员工成长时间 学习型组织的基础 培养一批学习路径图专家 打造一批内部流程梳理的专家 目录 企业关键岗位人才培养现状 站长外务员试点收益 站长/外务员岗位重要性 直接为公司创收 人数众多 流动性比较大 直接接触客户 岗位性质 对企业影响 业务收入 品牌形象 营运品质 商务信心 人员稳定 站长/外务员试点收益 分析典型工作任务 定义最佳实践 梳理任务的胜任标准 分析学习内容 设计学习活动 设计综合学习方案 绘制学习路径图 站长/外务员典型工作任务清单 站长/外务员任务流程及详细描述 站长/外务员关键任务的胜任标准 站长/外务员课程模块图 站长/外务员课程的课程心电图 站长/外务员综合学习方案 站长/外务员学习路径图总图 提升业务收入 推动规范化作业 推动内部流程有序 提升客户体验度 形成可复制路径 经验沉淀 价值 站长/外务员试点成功延展收益 以点带面驱动各核心岗位培养的系统化，提升工作绩效 转变工作思维方式，工作习惯和方法 岗位稳定，岗位任务标准化; 岗位不稳定，部门任务标准化; 部门不稳定，阶段任务标准化 驱动岗位任务、流程学习方案阶段性推进 绩效 工作方法 标准化 推进 试点成功收益 学习路径图三方合作模式 1、提供方法论 2、引导业务专家萃取最佳实践 1、根据专家的引导，梳理工作流程与步骤 1、学习方法论 2、整理输出结果 3、方法论内化 学习路径图合作步骤 第一阶段 站长/外务员典型工作任务清单 站长/外务员任务流程及详细描述 站长/外务员关键任务的胜任标准 站长/外务员课程模块图 站长/外务员课程的课程心电图 站长/外务员综合学习方案 站长/外务员学习路径图总图 整理输出最佳