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* 参见pp240-244 非结构化面谈：面谈所问的问题没有一个事先安排的需要遵守的框架。可根据应聘者的回答进行追问，但因为每次问的问题不一样，面谈的效度和信度受到了影响。 结构化面谈：问题是事先安排好的，问题大致包括以下这些内容，一与岗位兴趣有关；二与现有工作情况有关；三与工作经历有关；四与教育有关，五与业余的爱好和活动有关；六与工作岗位安排有关；七与应聘者对自己的评价有关。 压力式面谈：目的是鉴别那些敏感和不能忍耐压力的人。 情景化面谈：通过一系列问题来预测他或好在一个给定的情景下的行为能力的面谈形式。 岗位追溯面谈：集中追问与应聘者有关的信息。 行为式面谈：是上述两种方式的一种综合。这三种都属于结构式的面谈 心理面谈：由心理学者主持，目的在于评价应聘者的某种心理素质。 * 参见pp.256-266 过度强调外表，导致有些公司错过优秀人才，而录用了那些外形有魅力的人。 面谈者可能会下意识地倾向于那些与自己来自同一所学校的人，与自己有相似道德背景，或者那些社交圈子与自己相同的人。 由于应聘者某一方面特别突出，而忽视了他的缺点，为为他是难得的全才。 因此，在做出招聘的最终决定时，一定要按照岗位说明认真比较每位候选人的背景及彼此之间的情况。要全面地看待各方。 美国研究生院录取学生就是可以借鉴的全面系统方法。 * 参见225-236 绩效：指的是通过一段时间的培训后，受训者所学到的东西。它是一个比较明确的、相对限定的范围内的学习结果。 能力倾向：指的是学习能力，是在给予适当的机会时获得某种知识或技能的能力。这种能力是在一定的遗传素质的基础上，各种经验累积的结果。 能力：是介于绩效与能力倾向之间，指的是当前的知识或者技能水平，即有正式学习（培训）的，也有非正式学习（培训）的结果。 绩效测试：涉及特定的学习谨培训经验，是以过去或者当前为准。 能力测试：涉及广泛的学习或培训经验，是以现在为准； 能力倾向测试，涉及广泛的学习或培训经验，但是以未来为准。 * 辞谢通知书 尊敬的 先生/女士： 十分感谢您对我们企业的 岗位的兴趣。您对我们企业的支持，我们不胜感激。您在申请与应聘该岗位时的良好表现，我们印象很深。但由于我们名额有限，这次只能割爱。我们已经将您的有关资料存档，并会保留半年，如果有了新的空缺，我们会优先考虑您。 感谢您能理解我们的决定。祝您早日寻找到理想的岗位。 对您热诚应聘我们的企业，再次表示感谢！ 伊泰莲娜首饰精品（中山)有限公司 人力资源部 * Ⅴ：招聘面谈 面谈：是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。 * 一、面谈的种类 根据面谈的结构：结构性面谈和非结构性面谈； 根据面谈的内容：压力式面谈 根据面谈的目的：情景化面谈、岗位追溯面谈、行为式面谈和心理面谈 根据面谈进行的方式： 一对一面谈、小组面谈、顺序面谈、全体一次面谈、计算机化的以及个人化的面谈 * 二、面谈的设计 面谈方案的设计：面谈者应该根据申请表上的内在次序，设计面谈的过程、提纲和问题。 面谈问题的设计：要有利于缓和气氛、调动情绪，使被面谈者尽可能地充分表现自己；在提问时不要故意地进行问题回答引导或解释。 面谈环境的设计：面谈环境应该有助于消除招聘者和应聘者之间因地们不同而存在的隔阂。在安排座位时，应该淡化双方的地位差异。 * 在面谈中可能问到的问题 工作经历方面问题 请描述一下您现在从事的工作？ 您是怎样度过一天平凡的工作的？ 讲一下您在工作中遇到的问题？ 您认为现在或从前的工作中的基本成绩是什么？ 与工作经历无关的问题 您是怎样看待所申请的这份工作的？ 您认为自己的哪一方面最使你有资格做这项工作？ 如果您被雇佣，在哪些方面能立即发挥作用？ 您受的教育和培训对这项工作在哪些方面有帮助？ 弱点 您目前的工作哪些方面做得最好？ 您在哪些方面需要上司的帮助和指导？ 您的主管领导在哪些方面称赞过您？ * 动力 您为什么选择这一份工作？ 您的长期职业生涯目标是什