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面试综合评估 从培养成本的角度综合分析人的优劣。通常情况下，能力中，动力部分最难培养； 从企业管理的角度综合评估。 用人紧急程度； 人才的市场储备情况； 竞争对手的人才状况； 团队合作情况。 寻找合适而非最优秀的,结合岗位选人选特质,培养发展他的专业技能。 一个出色的面试官 仔细准备。 保持专心和注意力。 公平、公正地对待所有应聘者。 注重行为表现，而不是主观感觉。 详细记录应聘者的回答。 一次好的面试 = 充分准备 + 好的提问 + 仔细倾听 + 准确记录 + 评估 招聘面试的原则 招聘面试的标准 有效面试的三个流程 -面试前准备 -面试阶段 -面试后评估 回 顾 ——谢 谢—— * 先看案例（1）中2、3案例讨论 * * 岗位素质能力要求，挖掘业绩优秀员工具备的能力。举例招聘营销应届毕业生，探讨05金字塔优秀人才潜质 * 举例 一问闲话：主要是营造适合的氛围 二问重要经历：要有针对性地询问重要的工作经历 三问关键事件：面试要准，关键事件是前提：影响行为程度差异的重要事件 四问核心要素：面试官要确定实现程度差异的核心要素是什么 五问对方需求 * 注意控制时间 * 冰山水下的部分是我们所指的潜在的特征，从上到下的深度不同，表示被挖掘与感知的难易程度不同。向下越深，越不容易被挖掘与感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知识与技能，容易被感知。 * 现在网上有很多应聘问题，应聘者都有所准备。我们通过行为事例判断。 通过关键工作事件了解应聘人员素质。事件包括背景、个人的行动以及后果。 了解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在当时情景中究竟是如何做的。 尽可能让应聘人员详细而具体地描述自己的行为和想法，而不要依赖他们自己的总结。 * 请应聘人员归纳胜任该职位所需的知识、技能、个性等特征，必要时要求进一步描述并举例说明。 对前一步骤的事件描述进行某种检验和确认； 使被访者感到他的专业意见受到尊重； 访谈结束前的回顾和拾遗补漏阶段。 * 主持人：让别人回答，组织者 律师：辩解 法官：审判者 教授：讲授 * 招聘面试技巧培训 招聘的重要性 人力资源管理的主要内容:选人、育人、用人、留人。 选人是人力资源管理的源头，是最为关键的一步，它直接关系到组织人员的质量和组织各项工作的顺利开展。 只有人选得好，育人才会容易； 用人也会得心应手； 留人也就变得更为方便。 错误的选择 会造成招聘成本上升； 造成员工士气低落； 工作质量和顾客服务受影响，导致整个团队业绩下降…… 招聘面试的原则 招聘面试的标准 有效面试的三个流程 -面试前准备 -面试阶段 -面试后评估 目 录 面试是一种双相的交流与选择； 面试人员应注意保持公司的雇主品牌形象； 客观真实的描述公司及职位的情况； 对于不确定的事情不要许诺应聘者。 面试 的 原则 招聘面试的原则 招聘面试的标准 . 企业需要实现绩效的人才 不要被一个人突出的特质打动 实现绩效是面试人才的根本需求。 . 实现绩效来自于三个匹配： 人岗匹配 人和组织匹配 人和组织的发展匹配 有效面试的三个流程 面试前准备阶段 面试阶段 面试后评估阶段 案例：李经理匆忙地从一个会议上出来，刚刚结束跟员工的谈话，急急忙忙地说：刚看一眼简历，人已经进来了，面试就这样开始了。你认为这种面试有什么问题？ “哟，候选人都来了，快把这个人的简历给我，叫什么，来应聘什么的？” 面试前准备阶段 在进行面试前，你是否清楚以下几个问题： 招聘职位需要具备的任职条件 招聘职位的主要工作职责 招聘职位的汇报关系 招聘职位的能力要求 职位说明书！ 面试前准备阶段 阅读简历及附属资料 a、注意哪些工作经历是你不清楚或希望了解更多情况的地方； b、注意应聘资料中有疑点的地方（如工作中的间断时间） 准备需要询问的问题。 面试地点的安排 为应聘者在等待时准备水和内刊读物等。 注意公司形象，不要让应聘者等待太长时间！ 面试阶段 行为事例 回顾 开场白 主要背景回顾 附加信息咨询 结束面试 3分钟以内 5－6分钟 20－25分钟 5分钟 3分钟以内 评估 全部的面试时间大概在30－40分钟左右，其流程及每一环节的时间分配如下： 请记住：重点是在行为事例的回顾上。 面试阶段——开场白 不要花太长的时间，通常三分钟之内。 ? 建立和谐的气氛 欢迎候选人，先自我介绍，要友好，用简单的礼仪如握手、微笑或谈一两句天气如何？“您今天在来的路上有没有塞车？”等等 ? 切入正题