农信社新员工调查和管理建议.docVIP

银行系统论文：农信社新员工调查和管理建议 自＃＃省农村信用社联合社组建以来，省联社按照“总量控制、凡进必考、稳步分流、分类管理和全员劳动合同制”的要求，积极推行新的劳动用工制度，三年来共向社会公开招聘了3000多名大学生。其间湘乡市农村信用联社共招聘了34名大学生员工（现已离职2人），为了解这些员工到信用社工作后现况如何？心态怎样？笔者作了一次问卷调查，调查对象为＃＃年至＃＃年新招聘员工，问卷设计六个问题：“1、你现在的工作岗位是什么？2、你对现在所从事的工作有何感想？3、你感觉自己是否被领导认同被单位接纳？4、你的能力是否得到了充分发挥？5、你认为在信用社工作有无发展前途？6、对自己未来的设想是什么？”本次调查共计发放调查问卷32份，收回32份，有效率100%。 接受调查的32人全部具有全日制大专及大专以上学历，其中男15人，女17人，中**员6人，本科学历者22人，占比69%，其专业分布见下表。 （EXCEL表格） 其中＃＃年招聘12人，2007年招聘11人，＃＃年招聘9人，人员构成情况如图。 （EXCEL柱形图） 新员工工作地点分布情况为：联社机关工作5人，城区社1人，农村社18人，农村社分社8人。晋职情况为：副主任1人，委派会计1人，分社主任1人，科员5人，信贷员6人，内勤18人，（以上数据统计时间均截至2009年2月底止） （EXCEL饼图） 在接受调查的32人中，对以下2-6题的回答情况见下表： （EXCEL表格） 从上表可以看出湘乡市农村信用联社对新进员工的管理和激励还是抓得比较到位的。新进员工也对单位建立了感情，产生了认同感和集体荣誉感，三年来不但没有一人因违章被处分，而且在各项工作中都干出了成绩，其中佼佼者被提拔重用，从总体上来说联社对新员工的有效管理产生了积极效应。 问卷调查中消极回答的员工不满之处归纳有： 一、专业不对口 调查对象中有9名员工学所学专业与现在所从事的工作专业不对口，占比为28%，有学无所用的抱怨。 二、待遇偏低 信用社点多面广，按内控制度人员配备刚性要求大，而部分社由于受人员素质、年龄结构、性别等原因影响，内外勤比例失调，按绩效考核按量计酬的原则，部分资产规模小的信用社员工工资普遍不高。还有的社绩效考核机制不合理，片面照顾“老“员工（有的还是一些光拿钱不作为甚至乱作为的人）新员工干的多拿的少责任大，必然导致其心态失衡。 三、正常的休假无保障 信用社每逢季末年底，通常取消一切形式的休假狠抓“三收”，加上工作分配不均，一些临时性的工作安排都以懂电脑、思维敏捷的新进员工为主力去完成，新员工休假更难得以保障。 四、工作地点离家远，不便于工作、生活 除分配在机关和城区社的6人以外，其他人都分配在农村地区，其中有22人属异地分配（家庭住址与工作单位不在一个行政区划内，其中大部份为城镇居民子弟分配在农村），对年轻人的生活、交际、婚配有影响。 五、工作环境差 环境差并不仅仅是工作“硬”环境落后，相反，经过近几年的网点改造，绝大部分的网点都达到了现代化的高标准。然而领导简单粗暴的工作方式、同事们的格格不入以及特定客户群体（文化水平普遍较低的农民群众）等“软”环境对新进员工心态影响甚大。 六、精神文化生活贫乏 由于金融企业的特殊性，农村社的员工还要参与值班守库，而作为新进员工，就自然成了值守的主力。白天上班面对顾客忙忙碌碌，下了班还不能远离安全防护区，晚上唯一的娱乐活动就只有看电视了（还不能保证每个库房都配备一台电视机）。 七、大量的重复劳动让人觉得枯燥乏味，同一岗位待久了学不到新的知识和技能，持该观点的大多是内勤工作人员，而少数外勤在长时间不调换工作区域和岗位时也有此想法。长时间在同一岗位工作容易使新员工产生疲劳感，误认为联社将其录用后一分了之就不再关心其成长了。 八、部份农信社基层高管很少与新进员工交流沟通，其经营上的随意性（有的甚至带头违规）使新员工左右为难、无所适从，甚至怀疑制度的严肃和领导威信，不但制度的执行力大打折扣，而且对新员工良好职业道德和工作态度的养成带来了极坏影响。 从中分析可以得出新员工心理症结所在。 1、从所接受的教育来看，以前的学校教育强调共性，压抑个性，个人利益要服从集体利益，讲求奉献不求索取。现在的教育和社会风气使新进员工更多地注重付出与回报的对等关系以及企业对人材的培养环境和养成机制。 2、缺乏有针对性的职业生涯长远发展规划。 按惯例，联社为了打好新员工金融企业工作基础，要求其首先从事一线业务操作，这虽然有利于员工的职业发展，但没有针对各员工不同特点、专长设计长远发展的规划，也没有划分出信贷、财会、内控、文秘等不同业务线对任职能力的要求，如果缺乏有效沟通必将